PRPI et progressions salariales 2025: toujours en attente

Vous étiez 200 – plus du quart des membres! – à assister à notre rencontre d’information du 19 février dernier sur le PRPI et la menace qui plane de ne pas recevoir nos progressions salariales et nos forfaitaires dus en juillet 2025.

Comme nous vous le disions à cette occasion, à la suite de la forte réaction syndicale à l’annonce du 21 janvier dernier (à l’effet que les versements de juillet 2025 seraient gelés jusqu’à la signature d’une prochaine convention collective), l’employeur a effectivement entamé des discussions avec nous.

Nous décodons qu’ils auraient finalement l’intention de respecter leurs obligations en lien avec les notes du PRPI 2024, mais une annonce officielle en ce sens n’a toujours pas été faite.

Nous maintenons donc notre appel à refuser vos objectifs PRPI 2025, pour ceux et celles dont les gestionnaires prennent encore la peine d’ouvrir des PRPI 2025, ce qui n’est pas le cas partout!

Le PRPI tel qu’on le connaît vit ses dernières heures. Nous proposerons en négociation un système de reconnaissance et de progression salariale beaucoup plus simple et flexible, au bénéfice des employés.

D’ici là, nous nous assurerons que chaque montant dû à chaque professionnel à qui il est demandé de faire un PRPI lui soit effectivement payé, sans autre formalité.

 

SEPB 610

Les congés de paternité sans solde et avec pénalité financière: une aberration qui a assez duré

Saviez-vous qu’une des particularités uniques du congé de paternité à la STM est qu’il est assorti notamment d’une réduction, l’année suivante, du nombre de jours de vacances payées, proportionnelle à la durée du congé?

Le congé de paternité prévu depuis deux décennies par le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) est considéré à la STM comme un congé sans solde. Ce qui fait que l’employé qui en bénéficie n’accumule par de crédits de vacances pendant les 5 semaines habituelles de ce congé. L’année suivante, il verra donc sa banque de vacances courantes amputée d’environ 5/52 par rapport au solde auquel il aurait normalement droit.

Pendant son congé, l’employé doit également payer la part de l’employeur pour maintenir ses assurances collectives. Les cotisations au régime de retraite cessent également.

Cette aberration avait été contestée par grief par notre syndicat dans les années 2000, mais le tribunal avait donné raison à la STM!

Depuis, plusieurs jeunes papas sont étonnés de voir leurs vacances annuelles amputées de la sorte en début d’année. C’est malheureusement conforme aux pratiques en vigueur.

Nous profitons toutefois de la présente négociation pour revendiquer la fin à cette pratique une fois pour toutes et reconnaître dans la prochaine convention collective le congé de paternité comme étant une période où l’employé continue de bénéficier des avantages que lui procure son statut d’employé de la STM. Comment c’est déjà le cas pour le congé de maternité. À suivre!

 

SEPB 610

Refuser ses objectifs PRPI : un jeu d’enfant

Dans notre communication du mois dernier, nous vous incitions tous et toutes à refuser vos objectifs PRPI 2025.

C’est un geste simple, un droit prévu par la convention collective, qui n’a aucune autre implication que de protester contre l’annonce du CODIR de ne pas verser les progressions salariales et les montants forfaitaires qui vous sont dus en juillet prochain, en fonction de votre note de PRPI 2024.

Déjà, un grand nombre de professionnels nous ont indiqué qu’ils refusaient leurs objectifs. Bravo! D’autres souhaitent le faire, mais nous ont posé des questions sur la manière de le faire et ce que ça implique.

Voici donc quelques infos pratiques.

 

Est-ce que je refuse de signer le formulaire?

Ce n’est pas ce que nous vous incitons à faire. La convention collective prévoit que « lors de la rencontre de détermination des objectifs, l’employé doit signer le formulaire pour en attester la réception. »

Cette signature ne signifie pas que vous approuvez le document et son contenu. Ce n’est qu’un accusé de réception.

 

Comment je refuse mes objectifs alors?

Dans le bloc « Signatures », dans la colonne « Détermination des attentes », vous pouvez cocher « Non » à l’énoncé « Je suis d’accord avec les objectifs établis ».

Vous n’êtes pas obligés de le faire immédiatement lors de la rencontre avec votre gestionnaire. Vous avez 10 jours ouvrables pour compléter cette case.

La convention collective le prévoit : « À défaut d’entente sur les objectifs, l’employé doit le signifier par écrit, via ledit formulaire dans les dix (10) jours ouvrables. »

 

Qu’est-ce que ça implique pour la suite de mon PRPI?

Concrètement, vos objectifs demeurent quand même valides. « L’employé doit malgré tout travailler à l’atteinte de ses objectifs durant l’année. Toutefois, à la fin de l’année, si les objectifs ne sont pas atteints ou atteints partiellement, le syndicat pourra contester l’ensemble du processus. »

Pour vous et votre gestionnaire, le refus des objectifs ne change rien, à toutes fins pratiques.

Ce geste collectif vise seulement à signifier à la haute direction que les professionnels ne sont pas d’accord de participer au PRPI 2025 alors qu’ils se voient refuser les augmentations qui leur sont dues à la suite du PRPI 2024.

 

J’ai de bonnes relations avec mon gestionnaire et nos rencontres PRPI sont pertinentes. Pourquoi je refuserais mes objectifs?

Votre gestionnaire n’est pas responsable de la décision du CODIR de ne pas verser les augmentations. Pour votre PRPI 2024, il a fait sa part du travail en vous donnant une note.

Vous pouvez lui indiquer que vous refusez simplement vos objectifs pour suivre la consigne de votre syndicat, qui vise à protester contre la décision du CODIR, et que ça n’a rien à voir avec la nature des objectifs qu’il vous a proposés pour 2025.

 

Quelles autres actions le syndicat fait-il pour s’assurer qu’on reçoive nos augmentations?

Nous avons eu une rencontre avec Marie-Hélène Daigle, directrice exécutive – Talents, diversité et expérience employé, le 4 février dernier, spécifiquement sur ce sujet. Malgré une discussion productive, nous sommes toujours en attente d’un retour concret de la part de son équipe.

Si ça s’avérait nécessaire, nous déposerons un grief au nom de tous les professionnels pour réclamer le versement des augmentations et des forfaitaires dus. La judiciarisation du dossier pourrait aller jusqu’à une décision du tribunal qui contraindrait la STM à respecter ses obligations et à verser les sommes dues avec intérêts.

 

D’autres questions?

Nous organiserons un midi discussion le 19 février prochain sur le sujet des augmentations dues en juillet 2025 (en lien avec les notes PRPI 2024) et sur le refus concerté des objectifs PRPI 2025.

 

Quand : Mercredi 19 février, de 12h00 à 13h00
Où : Sur Teams
Qui : Tous les professionnels syndiqués seront invités
Quoi : Pour poser vos questions sur le sujet du PRPI et des augmentations de juillet 2025

 

Vous recevrez une convocation Teams prochainement.

Votre participation doit se faire sur votre temps personnel.

À bientôt!

 

Le comité exécutif du SEPB 610,
Marc Glogowski
Chantal Dubuc
Benoit Tessier
Pierre-Luc Tremblay
Émanuelle Leclerc

Rappels de fin d’année

Congé des Fêtes : du 24 décembre au 2 janvier

Les professionnels ont droit à chaque année à 8 jours de congé rémunéré pendant la période des Fêtes : 4 jours fériés et 4 congés mobiles.

Ils doivent être prioritairement utilisés pour couvrir la période du 24 décembre au 2 janvier inclusivement. Cette année, le calendrier fait en sorte que les 8 jours de congé sont nécessaires pour couvrir cette période. Il n’y a donc aucun congé mobile excédentaire à utiliser.

Vous pouvez toujours utiliser votre banque de cumul de temps, du temps supplémentaire cumulé ou ce qu’il vous reste de vos vacances 2024 pour compléter votre congé des Fêtes.

 

Vacances 2024

Vous avez d’ailleurs jusqu’au vendredi 3 janvier 2025 pour utiliser vos vacances courantes 2024, sans qu’une autorisation de votre DE ou DGA ne soit requise pour les reporter en 2025.

 

Horaire 4-3 : faîtes la demande d’ici la fin de l’année

Vous souhaitez travailler sur un horaire de 36 heures réparties sur 4 jours en 2025? Notre convention collective le permet, à condition d’en faire la demande à votre gestionnaire d’ici la fin décembre.

Pour les détails, relisez ce rappel fait à ce sujet en 2021.

 

Sur appel pendant les Fêtes?

Plusieurs gestionnaires demandent à des professionnels de demeurer « sur appel » pendant les Fêtes, afin de pouvoir répondre rapidement à une urgence, le cas échéant.

Quels sont vos droits, votre rémunération et les obligations de la gestion si on vous le demande? En rappel, ce texte résume les informations importantes à savoir.

SEPB 610

Capsule SST : les EPI nécessaires selon l’environnement de travail

Dans votre travail en tant que professionnel, vos responsabilités et obligations peuvent vous amener à travailler dans certains lieux et locaux qui vous mettront en présence de certains risques physiques en santé et sécurité au travail (ex : chantiers de construction, ateliers, locaux techniques).

Il est parfois impossible d’éliminer les risques à la source. C’est pourquoi l’utilisation des EPI (équipements de protection individuelle) est requise.

Voici quelques exemples d’EPI que la STM doit vous fournir, selon l’environnement de travail :

  • Souliers ou bottes. Assurez-vous de sélectionner ce qui convient aux lieux que vous fréquentez. De plus, si nécessaire, le coût d’acquisition des orthèses et de leur remplacement est couvert par l’employeur.
  • Lunettes de protection. Si vous avez besoin d’une correction de la vue, vous pouvez faire la demande de lunettes de protection avec correction. En plus des lunettes, le coût de l’examen de la vue est couvert par l’employeur.
  • Casque de protection
  • Vêtements de protection. À la demande, l’employeur est tenu de vous les fournir.

Pour connaître les modalités d’obtention des EPI et les critères de remboursement pour les orthèses et lunettes, veuillez contacter votre gestionnaire. Il est la personne désignée pour répondre à vos questions et approuver vos demandes. Le syndicat demeure disponible en cas de besoin.

SEPB 610

Congés payés aux Fêtes: du 24 décembre au 2 janvier

Notre convention collective nous donne droit à un total de 8 jours de congés payés pendant la période des Fêtes (excluant les jours de vacances de reprise de temps que vous pouvez prendre).

Quatre jours de congé férié + quatre jours de congé mobile, à utiliser obligatoirement, en priorité, pour couvrir la période du 24 décembre au 2 janvier.

Cette année, puisque les 8 jours sont nécessaires pour combler la période du 24 au 2 janvier, il ne reste aucun congé mobile à utiliser à l’extérieur de cette période. Tous les professionnels sont donc tenus de les utiliser aux mêmes dates.

 

Vous devez travailler pendant les Fêtes?

Vous avez quand même droit à votre journée de congé payée. Vos heures travaillées, en plus, doivent être rémunérées en temps supplémentaire (150% du taux de base). Un minimum de 2 heures est applicable si vous êtes en télétravail; 3 heures si vous devez être en présentiel. Ces heures à 150% peuvent vous êtes versées en argent ou en temps supplémentaire cumulé.

Le 25 décembre et le 1er janvier, le taux de temps supplémentaire est de 200%.

 

Vous devez rester disponible sur appel « au cas où »?

Chaque plage de 8 heures ou moins de disponibilité est rémunérée par une heure payée à taux simple. De plus, si vous devez répondre à un appel, vous êtes rémunéré en temps supplémentaire pour la durée réelle travaillée, avec un minimum de 15 minutes à chaque occasion.

 

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Le budget de 1% pour la formation des professionnel.le.s est encore bien garni

Année après année, la STM est tenue par la convention collective de consacrer un budget équivalent à 1% de la masse salariale des professionnel.le.s pour payer les coûts d’inscription aux formations, cours de perfectionnement, colloques, séminaires ou congrès pertinents dans vos fonctions ou dans vos objectifs de développement de carrière à la STM. Votre temps de participation aux activités est également du temps travaillé, payé par la STM.

Et d’une année à l’autre, selon les chiffres que nous fournissent la STM, ce budget n’est pas dépensé en entier.

Que vous soyez membre d’un ordre professionnel ou non, chaque professionnel.le a droit à sa part de ce budget. Et contrairement à ce que peuvent dire certains gestionnaires, il n’y a pas de limite de 2 jours par année ou de 1000$ par employé. Et il n’y a pas de raison de limiter vos demandes de formation parce qu’il « manque de budget ».

C’est une enveloppe budgétaire globale à la disposition de l’ensemble des professionnel.le.s, prévue à la convention collective, au même titre que les échelles salariales et les semaines de vacances.

N’hésitez donc pas à faire vos demandes à vos gestionnaires et les inviter à contacter l’équipe de la formation s’ils ne savent pas encore qu’ils ont ce budget à leur disposition. En cas de refus, contactez-nous, on peut vous donner un coup de main.

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Intelligence artificielle : l’impact sur les emplois absent des préoccupations de la STM

Dans le positionnement qu’elle a publié sur l’intranet le 4 avril dernier, la STM soutient que l’intelligence artificielle générative (IAG) « soulève d’importants enjeux éthiques, juridiques, de protection des renseignements personnels et de propriété intellectuelle. » Elle annonçait du même souffle qu’une « évaluation sous forme d’expérimentation prendra forme dans les prochains mois, afin de mesurer les coûts et bénéfices réels de l’utilisation de l’IAG. »

Alors qu’on peut saluer la proactivité de la STM à vouloir s’adapter et encadrer l’utilisation de nouvelles technologies, on déplore que contrairement à ce qu’ont souligné de nombreux acteurs, la pérennité des emplois et la formation du personnel soit absente des « importants enjeux éthiques » qu’elle associe à cette technologie.

On se permet donc de rappeler que notre convention comporte déjà une protection concernant les impacts « d’une amélioration technique ou technologique. » (art. 515) La STM a ainsi l’obligation de « tout mettre en œuvre afin de permettre à l’employé régulier affecté de s’adapter aux dites améliorations, modifications ou transformations. » De plus, « un employé régulier ne peut être ni licencié, ni mis à pied à la suite [de ces] changements. »

Sur ce dossier important, notre action ne se limitera pas pour autant à s’asseoir sur ces clauses de convention. On croit que c’est le rôle des centrales syndicales de développer une expertise sur la question de l’impact de ces technologies sur le monde du travail et de faire valoir les intérêts des travailleurs face à des changements.

Au SEPB 610, nous ferons les représentations nécessaires en ce sens dans les instances du SEPB-Québec et de la FTQ, comme nous l’avons fait il y a quelques années au sujet du télétravail.

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Bientôt des PCO de classe salariale 11-12… et 13 !

Suivant l’intention du GPMA de créer des postes de PCO Portefeuille, avec des responsabilités supérieures aux PCO actuels, la STM et le syndicat se sont entendus récemment sur la description générique et l’évaluation de ce nouvel emploi de PCO Portefeuille.

Bonne nouvelle : les postes de PCO Portefeuille seront des postes de classe salariale 13. Leur création donnera donc une opportunité de progression de carrière intéressante pour les PCO et autres professionnels ayant au minimum 8 ans d’expérience pertinente.

En même temps, le syndicat a accepté une demande de la STM de décloisonner l’emploi de PCO. Auparavant, seul un candidat ayant 5 ans d’expérience pertinente pouvait être embauché comme PCO.

Nous nous sommes mis d’accord de permettre à la STM d’embaucher comme PCO des candidats ayant aussi peu que 3 ans d’expérience pertinente. Si de telles embauches survenaient, ces PCO seraient positionnés dans l’échelle 11, jusqu’à ce qu’ils atteignent les 5 ans d’expérience requis pour atteindre l’échelle 12.

Il s’agit du même principe que pour d’autres emplois comme ceux d’ingénieur (9-12), d’architecte (9-12), d’analyste (9-11) et de conseiller (9-11) qui doivent eux aussi normalement atteindre 5 ans d’expérience pertinente pour rejoindre l’échelon supérieur (11 ou 12) associé à leur emploi.

Avec ces modifications, la planification et le contrôle de projets devient une famille d’emploi à part entière, avec un niveau qualifié 11-12 et un niveau principal 13. C’était une revendication importante du syndicat d’améliorer les perspectives de carrière des PCO et nous nous réjouissons que cette évolution ait pu voir le jour avant même la prochaine négo.

 

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Télétravail : les obligations de présentiel pleuvent

Lentement mais sûrement, la flexibilité et l’autonomie que nous semblions avoir acquises depuis 2022 dans notre organisation entre le télétravail et le présentiel semble s’effriter.

Un nombre croissant de gestionnaires exigent de leurs équipes une « présence au bureau » de plus en plus importante, souvent sans justificatif qui n’aille au-delà de « l’esprit d’équipe ».

À un moment où l’éternelle réorganisation, la situation budgétaire et l’épée de Damoclès des coupures causent déjà bien assez de stress, on aurait pu s’attendre à ce que le télétravail – qui ne coûte rien, qui favorise la productivité et le bien-être des employés, qui est perçu par les professionnels comme une marque de confiance, voire de reconnaissance – se poursuive avec la même flexibilité qu’ont adoptée les professionnels et leurs gestionnaires depuis deux ans.

Mais puisque certaines directions ont décidé de serrer la vis là aussi, prenons le temps de rappeler ce que prévoit notre contrat de travail.

 

Le télétravail est établi « à raison d’un minimum de trois jours par semaine ».

Nous avons vu des directives de présentiel obligatoire qui s’établissent en pourcentage d’heures travaillées ou qui qualifient deux jours de présentiel comme étant un « minimum ». C’est tout le contraire. Sauf dans une situation exceptionnelle où la présence est essentielle pour les besoins opérationnels, notre lettre d’entente sur le télétravail prévoit que le télétravail est, au minimum, de trois jours par semaine.

 

Une journée sur le terrain, dans les locaux d’un partenaire ou lorsque votre présence est requise dans un autre lieu que le bureau ne compte pas comme une journée de « télétravail ».

Le « télétravail » est une forme d’organisation du travail où le salarié réalise ses tâches à distance en utilisant des outils technologiques (ordinateur, téléphone, Internet). Donc lorsque vous devez réaliser vos tâches en étant physiquement présent à quelque part, vous n’êtes pas en télétravail. Cette journée ne peut donc pas être comptabilisée dans votre minimum hebdomadaire de 3 jours de télétravail.

 

Lors d’une journée au bureau, c’est la responsabilité de la gestion de prévoir des espaces de travail pour les employés.

Alors que de plus en plus d’équipes se voient imposer des journées au bureau fixes (les mêmes journées pour tout le monde!), l’enjeu de la disponibilité des espaces de travail commence à se profiler. Certains partagent un bureau avec un collègue, d’autres, embauchés après mars 2020, n’ont jamais eu de bureau à eux!

Fournir un espace de travail demeure une responsabilité de l’employeur. Est-ce que toutes ces obligations de présentiel sont bien coordonnées? On verra dans les prochaines semaines.

 

Finalement, plusieurs gestionnaires disent que les journées en présentiel servent à créer des liens et socialiser avec les collègues. Justement, des représentants de l’exécutif syndical et plusieurs délégués seront présents le 7 février prochain à la Tour GR. Nous serons identifiés aux couleurs du SEPB 610.

Passez nous voir au local du SEPB 610 au 5e étage, on aura du café!