Le budget de 1% pour la formation des professionnel.le.s est encore bien garni

Année après année, la STM est tenue par la convention collective de consacrer un budget équivalent à 1% de la masse salariale des professionnel.le.s pour payer les coûts d’inscription aux formations, cours de perfectionnement, colloques, séminaires ou congrès pertinents dans vos fonctions ou dans vos objectifs de développement de carrière à la STM. Votre temps de participation aux activités est également du temps travaillé, payé par la STM.

Et d’une année à l’autre, selon les chiffres que nous fournissent la STM, ce budget n’est pas dépensé en entier.

Que vous soyez membre d’un ordre professionnel ou non, chaque professionnel.le a droit à sa part de ce budget. Et contrairement à ce que peuvent dire certains gestionnaires, il n’y a pas de limite de 2 jours par année ou de 1000$ par employé. Et il n’y a pas de raison de limiter vos demandes de formation parce qu’il « manque de budget ».

C’est une enveloppe budgétaire globale à la disposition de l’ensemble des professionnel.le.s, prévue à la convention collective, au même titre que les échelles salariales et les semaines de vacances.

N’hésitez donc pas à faire vos demandes à vos gestionnaires et les inviter à contacter l’équipe de la formation s’ils ne savent pas encore qu’ils ont ce budget à leur disposition. En cas de refus, contactez-nous, on peut vous donner un coup de main.

SEPB 610

Intelligence artificielle : l’impact sur les emplois absent des préoccupations de la STM

Dans le positionnement qu’elle a publié sur l’intranet le 4 avril dernier, la STM soutient que l’intelligence artificielle générative (IAG) « soulève d’importants enjeux éthiques, juridiques, de protection des renseignements personnels et de propriété intellectuelle. » Elle annonçait du même souffle qu’une « évaluation sous forme d’expérimentation prendra forme dans les prochains mois, afin de mesurer les coûts et bénéfices réels de l’utilisation de l’IAG. »

Alors qu’on peut saluer la proactivité de la STM à vouloir s’adapter et encadrer l’utilisation de nouvelles technologies, on déplore que contrairement à ce qu’ont souligné de nombreux acteurs, la pérennité des emplois et la formation du personnel soit absente des « importants enjeux éthiques » qu’elle associe à cette technologie.

On se permet donc de rappeler que notre convention comporte déjà une protection concernant les impacts « d’une amélioration technique ou technologique. » (art. 515) La STM a ainsi l’obligation de « tout mettre en œuvre afin de permettre à l’employé régulier affecté de s’adapter aux dites améliorations, modifications ou transformations. » De plus, « un employé régulier ne peut être ni licencié, ni mis à pied à la suite [de ces] changements. »

Sur ce dossier important, notre action ne se limitera pas pour autant à s’asseoir sur ces clauses de convention. On croit que c’est le rôle des centrales syndicales de développer une expertise sur la question de l’impact de ces technologies sur le monde du travail et de faire valoir les intérêts des travailleurs face à des changements.

Au SEPB 610, nous ferons les représentations nécessaires en ce sens dans les instances du SEPB-Québec et de la FTQ, comme nous l’avons fait il y a quelques années au sujet du télétravail.

SEPB 610

Bientôt des PCO de classe salariale 11-12… et 13 !

Suivant l’intention du GPMA de créer des postes de PCO Portefeuille, avec des responsabilités supérieures aux PCO actuels, la STM et le syndicat se sont entendus récemment sur la description générique et l’évaluation de ce nouvel emploi de PCO Portefeuille.

Bonne nouvelle : les postes de PCO Portefeuille seront des postes de classe salariale 13. Leur création donnera donc une opportunité de progression de carrière intéressante pour les PCO et autres professionnels ayant au minimum 8 ans d’expérience pertinente.

En même temps, le syndicat a accepté une demande de la STM de décloisonner l’emploi de PCO. Auparavant, seul un candidat ayant 5 ans d’expérience pertinente pouvait être embauché comme PCO.

Nous nous sommes mis d’accord de permettre à la STM d’embaucher comme PCO des candidats ayant aussi peu que 3 ans d’expérience pertinente. Si de telles embauches survenaient, ces PCO seraient positionnés dans l’échelle 11, jusqu’à ce qu’ils atteignent les 5 ans d’expérience requis pour atteindre l’échelle 12.

Il s’agit du même principe que pour d’autres emplois comme ceux d’ingénieur (9-12), d’architecte (9-12), d’analyste (9-11) et de conseiller (9-11) qui doivent eux aussi normalement atteindre 5 ans d’expérience pertinente pour rejoindre l’échelon supérieur (11 ou 12) associé à leur emploi.

Avec ces modifications, la planification et le contrôle de projets devient une famille d’emploi à part entière, avec un niveau qualifié 11-12 et un niveau principal 13. C’était une revendication importante du syndicat d’améliorer les perspectives de carrière des PCO et nous nous réjouissons que cette évolution ait pu voir le jour avant même la prochaine négo.

 

SEPB 610

Télétravail : les obligations de présentiel pleuvent

Lentement mais sûrement, la flexibilité et l’autonomie que nous semblions avoir acquises depuis 2022 dans notre organisation entre le télétravail et le présentiel semble s’effriter.

Un nombre croissant de gestionnaires exigent de leurs équipes une « présence au bureau » de plus en plus importante, souvent sans justificatif qui n’aille au-delà de « l’esprit d’équipe ».

À un moment où l’éternelle réorganisation, la situation budgétaire et l’épée de Damoclès des coupures causent déjà bien assez de stress, on aurait pu s’attendre à ce que le télétravail – qui ne coûte rien, qui favorise la productivité et le bien-être des employés, qui est perçu par les professionnels comme une marque de confiance, voire de reconnaissance – se poursuive avec la même flexibilité qu’ont adoptée les professionnels et leurs gestionnaires depuis deux ans.

Mais puisque certaines directions ont décidé de serrer la vis là aussi, prenons le temps de rappeler ce que prévoit notre contrat de travail.

 

Le télétravail est établi « à raison d’un minimum de trois jours par semaine ».

Nous avons vu des directives de présentiel obligatoire qui s’établissent en pourcentage d’heures travaillées ou qui qualifient deux jours de présentiel comme étant un « minimum ». C’est tout le contraire. Sauf dans une situation exceptionnelle où la présence est essentielle pour les besoins opérationnels, notre lettre d’entente sur le télétravail prévoit que le télétravail est, au minimum, de trois jours par semaine.

 

Une journée sur le terrain, dans les locaux d’un partenaire ou lorsque votre présence est requise dans un autre lieu que le bureau ne compte pas comme une journée de « télétravail ».

Le « télétravail » est une forme d’organisation du travail où le salarié réalise ses tâches à distance en utilisant des outils technologiques (ordinateur, téléphone, Internet). Donc lorsque vous devez réaliser vos tâches en étant physiquement présent à quelque part, vous n’êtes pas en télétravail. Cette journée ne peut donc pas être comptabilisée dans votre minimum hebdomadaire de 3 jours de télétravail.

 

Lors d’une journée au bureau, c’est la responsabilité de la gestion de prévoir des espaces de travail pour les employés.

Alors que de plus en plus d’équipes se voient imposer des journées au bureau fixes (les mêmes journées pour tout le monde!), l’enjeu de la disponibilité des espaces de travail commence à se profiler. Certains partagent un bureau avec un collègue, d’autres, embauchés après mars 2020, n’ont jamais eu de bureau à eux!

Fournir un espace de travail demeure une responsabilité de l’employeur. Est-ce que toutes ces obligations de présentiel sont bien coordonnées? On verra dans les prochaines semaines.

 

Finalement, plusieurs gestionnaires disent que les journées en présentiel servent à créer des liens et socialiser avec les collègues. Justement, des représentants de l’exécutif syndical et plusieurs délégués seront présents le 7 février prochain à la Tour GR. Nous serons identifiés aux couleurs du SEPB 610.

Passez nous voir au local du SEPB 610 au 5e étage, on aura du café!

Le congé pour obligations familiales : un atout unique de la convention collective des professionnels

Si vous êtes touché.e par la grève dans les écoles du Québec, vous avez peut-être reçu des directives de votre gestionnaire sur la manière de concilier votre temps de travail avec vos obligations familiales.

Il semblerait que certaines équipes de professionnels aient reçu comme information que chacun était limité à deux jours d’absence rémunéré pour obligations familiales, après quoi vous n’aviez pas le choix d’utiliser votre temps cumulé ou vos vacances si vous n’êtes pas en mesure de travailler en raison de vos obligations familiales. Ce n’est pas exact.

 

Voici ce à quoi vous avez droit.

Contrairement à d’autres groupes d’employés à la STM, les professionnels n’ont pas de banque de congé prédéterminée qu’ils se font payer en fin d’année s’ils ne l’ont pas utilisée au complet. En revanche, nous avons accès à certains types de congé rémunéré, au besoin. Le congé pour obligations familiales en fait partie.

Un professionnel a droit à un congé rémunéré « lorsque sa présence est nécessaire en raison de circonstances imprévisibles ou hors de son contrôle ». Toutefois, « l’employé devra avoir pris tous les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations et pour limiter la durée du congé. » (art. 613.01 m)

Concrètement, dans le contexte actuel, qui est pour le parent une situation « hors de son contrôle », vous devez prendre « tous les moyens raisonnables » pour maintenir votre présence au travail (partager la garde avec l’autre parent, grands-parents, amis, aménager votre horaire dans la mesure du possible, etc.). Malgré ces efforts, s’il y a des moments où vous ne pouvez vraiment pas compléter votre journée de travail ou honorer vos obligations professionnelles (ex : présence à une rencontre), vous avez droit à un congé rémunéré pour la durée de cette absence.

Il n’y a pas de limite de 2 jours. La seule limite est de déployer « tous les moyens raisonnables » pour y avoir recours le moins possible.

 

Un bénéfice durement négocié

Le maintien de cette disposition est un gain important de la dernière négociation en 2018 et celle-ci révèle son utilité particulièrement dans un contexte comme celui-ci.

Si vous avez de la difficulté à faire accepter par votre gestionnaire votre utilisation de ce congé, contactez-nous. Chaque situation personnelle est différente et un terrain d’entente devrait pouvoir être trouvé pour chacun.

La plupart des professionnels ne l’utiliseront probablement pas, mais ceux et celles qui en ont besoin doivent y avoir accès.

 

SEPB 610

Cumul de temps ou temps supplémentaire? À ne pas confondre!

On entend beaucoup de choses actuellement concernant les banques de temps. Il semble y avoir un mot d’ordre venant de la gestion de vider toutes les banques de temps cumulé d’ici la fin de l’année, sans considérer l’effet de ces congés sur l’avancement des dossiers.

Ce qui est encore plus étonnant est que plusieurs professionnels auraient cumulé ces heures, à taux simple, en raison de surcharges de travail!

Un petit rappel est de mise, au sujet de la différence entre le cumul de temps (art. 604) et le temps supplémentaire (art. 607).

 

Le cumul de temps (article 604)

Le cumul de temps est une disposition qui permet à l’employé d’aménager son horaire. Par exemple, vous savez que la semaine prochaine, vous devrez vous absenter pour un rendez-vous personnel. Vous faites donc plus de travail cette semaine pour compenser votre absence prévue la semaine prochaine. C’est vous qui prenez cette décision et celle-ci n’est pas due à une surcharge de travail.

Le cumul de temps se fait toujours à taux simple. On peut conserver un maximum de trois jours dans notre banque de cumul et être en déficit d’un maximum de deux jours et ce, sans autorisation requise du gestionnaire. Une autorisation est nécessaire si vous souhaitez cumuler plus de 3 jours ou tomber en déficit de plus de 2 jours.

 

Les heures supplémentaires (article 607)

Votre gestionnaire vous demande de faire plus d’heures pour compléter un dossier? Vous devez mettre les bouchées doubles pour respecter un échéancier? Ce sont des heures supplémentaires. La réalisation d’heures supplémentaires doit expressément être autorisée par le supérieur immédiat.

 

Oui mais mon gestionnaire n’autorise pas le temps supplémentaire. Et il veut quand même que je termine tel dossier.

Votre contrat de travail prévoit un horaire de 36 heures par semaine. Si votre gestionnaire a besoin que vous travailliez davantage, il doit autoriser le temps supplémentaire. Autrement, vous terminez votre semaine après 36 heures travaillées. Votre gestionnaire ne peut pas vous demander de faire du cumul de temps régulier pour faire face à un surplus de travail.

 

Oui mais je suis déjà rendu à 36 heures et on est jeudi midi et le projet doit être terminé pour demain.

C’est à ça que sert le temps supplémentaire.

 

En plus, des fois, je dois travailler le soir pour des tests, des inspections, etc.

C’est du temps supplémentaire.

 

Et si la majorité des heures travaillées de soir sont après 20h00, vous pourriez avoir droit à la prime de changement temporaire d’heures de travail. En cas de doute, contactez-nous.

 

Le temps supplémentaire est rémunéré à 150% du taux horaire régulier, dès que vous dépassez 36 heures travaillées dans votre semaine.

Après entente avec votre gestionnaire, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par des heures cumulées dans une banque de temps supplémentaire distincte de la banque de cumul de temps. Il n’y a pas de limite au nombre d’heures pouvant être cumulées dans cette banque de temps supplémentaire.

Prenez toutefois note que lorsque vous cumulez votre temps supplémentaire, le cumul se fait à taux simple de 36 à 40 heures. Au-delà de 40 heures dans la semaine, le cumul se fait à taux et demi.

Le temps supplémentaire est aussi sujet à certaines primes ou minimums.

 

La prime repas : lorsque le temps supplémentaire est « collé » sur les heures régulières

« Dans tous les cas où l’employé effectue deux heures et demie (2 h 30 min) et plus de travail supplémentaire, immédiatement avant ou après ses heures régulières de travail, il reçoit, en plus du paiement desdites heures de travail supplémentaire, une allocation d’une demi-heure (30 minutes) à taux simple pour tenir lieu de temps de repas. » (art. 607.04) Cette disposition s’applique aussi en télétravail. La prime s’ajoute automatiquement sur la paie.

 

Le minimum de 2 ou 3 heures : lorsque le temps supplémentaire est non-consécutif aux heures régulières

« Après les heures régulières de travail, l’employé obligé de revenir [en présentiel] pour effectuer du travail supplémentaire est rémunéré au taux du travail supplémentaire pour un minimum de trois (3) heures. Une heure (60 minutes) est allouée pour le transport à l’intérieur de cette période; toutefois, si la présence de cet employé est de nouveau requise avant l’expiration de cette période de trois (3) heures, ce dernier ne peut réclamer d’être à nouveau rémunéré pour un minimum de trois (3) heures et son travail supplémentaire compte à partir du premier (1er) appel. » (art. 607.05)

En télétravail, c’est un minimum de deux (2) heures qui est payé, dans ces circonstances. Encore une fois, l’ajustement doit normalement être fait automatiquement sur la paie.

Il est important de vérifier et de signaler l’erreur, le cas échéant.

 

SEPB 610

Choisir l’horaire comprimé pour 2024

La convention collective (art. 602.04) vous donne la possibilité, après entente avec votre gestionnaire, d’adopter un horaire 4-3 (4 jours de travail, 3 jours de congé par semaine).

Dans ce régime, « la semaine de travail se compose de quatre journées d’un minimum de huit heures et d’un maximum de neuf heures trente minutes chacune pour un total de trente-six heures, sans possibilité de cumul de temps. »

La formule est compatible avec le télétravail, avec la particularité que les employés en télétravail qui optent pour l’horaire comprimé « doivent effectuer un minimum de deux (2) jours et plus par semaine en télétravail », plutôt que le minimum de 3 jours normalement prévu à l’entente de télétravail.

Si vous souhaitez adopter l’horaire 4-3 pour l’année 2024, vous devez en convenir par courriel avec votre gestionnaire d’ici la fin décembre et déterminer avec lui quelle sera votre troisième journée de congé hebdomadaire (autant que possible, le lundi ou le vendredi).

 

SEPB 610

UNE STM plus humaine et plus unie? Cote PRPI « Dépassé » annulée en raison d’une promotion

Le tribunal d’arbitrage a porté un coup dur à la crédibilité du PRPI la semaine dernière en rendant une décision sans équivoque quant à la portée du programme pour les employés en cheminement de carrière qui obtiennent une promotion dans le courant de leur parcours à la STM.

Dans ce litige opposant un professionnel membre du SEPB 610 à la STM, le tribunal a donné raison à l’employeur qui refuse de reconnaître le résultat du PRPI d’un employé et de lui octroyer l’augmentation statutaire qui lui est promise lorsque celui-ci passe d’une accréditation syndicale à l’autre.

 

Les faits

Un employé occupe un poste à la STM, syndiqué au SCFP 2850. Il excelle dans son travail, progresse dans ses mandats et son bon travail est reconnu par son gestionnaire. Tout va bien dans sa carrière, il obtient même en juillet une promotion vers un poste syndiqué au SEPB 610.

Les modalités du PRPI prévoient que pour une année donnée, l’employé est évalué sur le poste qu’il occupe pendant au moins 6 mois. Avant qu’il ne débute ses nouvelles fonctions, le gestionnaire de l’employé procède donc à l’évaluation de fin d’année de son PRPI et lui octroie la cote « A dépassé ses objectifs ».

L’année suivante, au moment des augmentations de salaire, la STM n’octroie à l’employé que 3% d’augmentation statutaire, plutôt que le 4% promis à ceux qui dépassent leurs objectifs. Pourquoi? Pour la STM, le PRPI des employés du SCFP 2850 n’a rien à voir avec celui du SEPB 610 et c’est pourquoi les résultats ne sont pas reconnus pour les employés qui ont le malheur d’obtenir une promotion qui les fait changer de groupe d’employés. Vous avez bien lu.

 

Le litige

L’employé et le SEPB 610 déposent un grief pour réclamer la pleine augmentation statutaire due à l’employé qui a dépassé ses objectifs. La STM refuse et va jusqu’au tribunal d’arbitrage pour maintenir sa position et défendre son application restrictive du PRPI. Le tribunal vient de lui donner raison.

Bien que rien n’aurait empêché la STM d’honorer les cotes PRPI pour ceux qui passent d’un groupe à l’autre, rien ne l’en oblige, ce pourquoi le tribunal a rejeté le grief.

 

La suite

Le travail réalisé par un employé et le résultat qu’il obtient dans le cadre du programme qui est supposé servir à « reconnaître sa contribution aux objectifs d’affaires de la Société, favoriser son adhésion, sa mobilisation et contribuer au développement de sa carrière » ne s’applique donc pas à l’employé qui a le malheur de développer sa carrière au point d’obtenir une promotion qui le fait passer d’un groupe d’employés à un autre.

Rendu là, on en vient à se demander à quoi sert le PRPI s’il prend le bord dès qu’on obtient une telle promotion.

Cette position de l’employeur est d’autant plus incompréhensible qu’on nous vante depuis des mois la vision d’UNE STM plus humaine et plus unie, de l’importance de valoriser les talents et de reconnaître la contribution de chacun.

Ça, c’est la vision, mais dans la réalité, ce qu’on nous dit, c’est : acceptez vos objectifs, détaillez vos réalisations pour chacun, signez votre formulaire trois fois par année, mais surtout, n’obtenez pas n’importe quel genre de promotion. Vous pourriez avoir fait tout ce beau travail pour rien.

On se voit ce jeudi 5 octobre à l’assemblée générale. Bonne semaine!

SEPB 610

Votre fiche individuelle PRPI est arrivée : vérifiez-la!

Vous devriez avoir reçu la semaine dernière votre Fiche individuelle – PRPI 2022 SEPB610, qui résume les paramètres ayant servi à déterminer le salaire que vous gagnez depuis le 25 juin dernier.

La section 1 indique le montant de votre « salaire indexé », qui doit correspondre au salaire que vous gagniez jusqu’au 24 juin 2023, majoré de 3%.

Si vous avez fait un PRPI en 2022, la section 2 devrait indiquer la cote que vous avez obtenue, puis l’augmentation statutaire (progression dans l’échelle salariale) et le montant forfaitaire (versement unique) qui y sont associés. Votre « salaire annuel final » comprend donc l’indexation de 3% et l’augmentation statutaire qui vous est due, le cas échéant.

Référez-vous à l’article 704.03 de la convention collective pour connaître les pourcentages d’augmentation statutaire et de forfaitaire associés à chaque cote du PRPI.

Si vous n’avez pas fait de PRPI en 2022, par exemple parce que vous avez été absent pendant plus de 6 mois, votre augmentation statutaire devrait être de 3%, jusqu’à concurrence du maximum de votre échelle salariale, en vertu de l’article 705 de la convention collective.

Si toutefois vous occupez un poste d’une catégorie d’emploi dit « à plan de cheminement » et que vous venez tout juste d’atteindre 5 ans d’expérience pertinente pour votre poste (ou 8 ans pour les juristes), le montant de votre progression statutaire sera majoré de manière à ce que vous atteigniez le minimum de la classe salariale supérieure de votre échelle.

Si vous êtes analyste, conseiller ou planificateur et que vous avez 5 ans d’expérience pertinente, vous devriez gagner au moins le minimum de l’échelle 11.

Si vous êtes administrateur, architecte, ingénieur ou urbaniste et que vous avez 5 ans d’expérience pertinente, vous devriez gagner au moins le minimum de l’échelle 12.

Si vous êtes avocat ou notaire et que vous avez 8 ans d’expérience pertinente vous devriez gagner au moins le minimum de l’échelle 14.

Le tout est détaillé à l’article 703.03 de la convention collective.

Surveillez votre paie du 13 juillet pour vous assurer que les bons montants vous soient versés.

Des questions? Vous croyez que votre fiche comporte une erreur? Posez la question à votre gestionnaire. Et en cas de problème, contactez-nous.

 

SEPB 610

Connais-tu ta convention collective? Oui !… en partie

55% : c’est le résultat moyen obtenu par les personnes ayant répondu au quiz Connais-tu ta convention collective? que nous vous avions proposé lors du dernier Info-Négo.

La grande majorité des 171 répondants ont obtenu un résultat se situant entre 41% et 70%.

Le but de l’exercice n’était pas d’espérer le meilleur résultat à tout prix, mais d’évaluer quels thèmes de la convention sont les plus maîtrisés par les professionnels et lesquels comportent davantage d’angles morts.

Parmi les trois questions les moins bien réussies, deux concernaient la dotation (questions 1 et 4) et l’autre concernait la durée d’une convention collective (question 13). Les trois questions les mieux réussies concernaient le télétravail (question 10), le statut d’employé temporaire (question 2) et les dispositions anti-briseurs de grève du Code du travail (question 15).

Vous trouverez ici la liste des questions avec les bonnes réponses expliquées.

Cet exercice visait à mettre la table à la consultation que nous préparons pour les prochains mois sur le contenu et les modifications que vous souhaiteriez voir apportées à la convention collective. Un important sondage vous sera proposé dès cet automne.

 

SEPB 610