Un premier semestre mouvementé

Les premiers six mois de 2026 n’auront pas été de tout repos pour les relations de travail entre les profesionnel.le.s et la STM.

À peine après avoir signé la convention collective, plusieurs décisions inédites de la gestion nous ont gardés occupés à un rythme aussi soutenu qu’en pleine négo. Et pas pour les bonnes raisons.

 

Les coupures

En mars, la directrice du Génie et services techniques Audrey-Anne Gagnon annonçait l’abolition de 50 postes de professionnel.le.s, dont 27 postes occupés.

De ce nombre, trois collègues temporaires ont perdu leur emploi, trois ont finalement été transférés dans une autre direction, un a décidé de quitter la STM et le reste ont dû patienter pendant des semaines sans information claire sur ce qui était attendu d’eux, sans être invités aux réunions d’équipe et sans visibilité claire sur le processus qui les attendait.

C’est que la nouvelle convention collective exige notamment que des postes de consultants soient coupés avant de se résoudre à couper le poste d’un permanent, un exercice que la direction de l’ingénierie n’a pas fait avant de faire ses annonces.

Plus de deux mois plus tard, deux collègues ont finalement été informés que leur poste ne serait finalement pas aboli (!!) et certains ont pu aller remplacer un consultant au GMA ou au PLB, leur évitant le processus de relocalisation.

Les autres amorcent à peine leur relocalisation, alors que :

  • Certaines de leurs anciennes tâches sont étrangement confiées à des employés d’une autre accréditation;
  • Leur ancien poste – avant même d’être coupé! – a continué à être déplacé d’une unité administrative à l’autre, au gré de mini-réorganisations;
  • Au point où certains des employés coupés n’étaient plus les moins anciens de leur unité administrative, au moment où leur poste a officiellement été coupé, au début du mois de juin!

La manière dont nos collègues ont été traités à travers ce processus brouillon est indigne de leur expertise professionnelle et inacceptable de la part d’un employeur d’envergure comme la STM.

Nous continuerons à défendre les droits de nos collègues en utilisant les meilleurs recours à notre disposition.

Et au quotidien, n’oublions pas nos collègues qui vivent le stress de la relocalisation. Si vous travaillez avec certains d’entre eux, brisez l’isolement que leur fait subir la gestion, parlez d’eux en rencontre d’équipe, rappelez le vide que crée la perte de leur savoir-faire.

Ce sont des coupures mal ciblées, mal planifiées et mal exécutées qui ont un impact sur la carrière de nombreux collègues, alors que d’autres moyens « plus humains » auraient pu permettre d’atteindre les mêmes objectifs budgétaires.

 

La rétro

C’est finalement quatre semaines en retard – cinq pour le forfaitaire – que nous avons reçu les ajustements rétroactifs de notre salaire. Ainsi, vous devriez avoir reçu :

  • L’augmentation de 1,5% de janvier 2025;
  • L’augmentation de 4,5% de janvier 2026;
  • La progression statutaire de janvier 2026 pour les employés qui ne sont pas au maximum de leur échelle;
  • Le repositionnement salarial pour les employés en progression dans les échelles 10-12 (anciennement 9-12) et 12-14 (anciennement 11-14);
  • Le forfaitaire de 2% du salaire de base gagné en 2025.

La gestion salariale a fait parvenir un courriel à tous les pros le 29 mai dernier pour expliquer la manière dont les calculs de la rétroactivité ont été faits. Si vous estimez que le montant que vous avez reçu est insuffisant, communiquez avec votre gestionnaire, qui pourra demander que des vérifications soient faites.

Si le litige persiste, prenez note que nous avons au plus tard jusqu’à la mi-juillet pour déposer un grief pour préserver vos droits. Communiquez avec nous le plus rapidement possible, le cas échéant.

Quant aux griefs syndicaux contestant le retard dans le versement de la rétro, nous comptons discuter avec l’employeur de pistes de règlement pour obtenir les intérêts dus.

Finalement, avec la rétro est arrivée l’activation du Compte de gestion santé (CGS). Industrielle Alliance indique dans ses communications que le CGS est entièrement payé par la STM, ce qui n’est pas tout à fait exact. Avec la nouvelle convention, nous payons désormais nous-mêmes notre prime d’assurance-vie, mais la STM nous compense en versant un montant équivalent (0,32% du salaire de base) dans nos CGS.

 

Et tout le reste

Pour le reste, certaines équipes font face depuis le début de l’année à des directives inutilement restrictives (imposition de plages horaires fixes, refus de payer la cotisation à l’OIQ) et à des problèmes graves de climat de travail.

Depuis deux mois, trois griefs de climat de travail ont été déposés pour dénoncer des situations insoutenables et des abus de la gestion dans des équipes relevant de trois DE différentes. Et d’autres situations nous ont été rapportées, sans avoir (encore) fait l’objet d’un dépôt de grief.

Des dossiers difficiles qui occupent autant nos intervenants en relations de travail que notre équipe de personnes déléguées sociales et qui nous rappellent que les employeurs comme la STM ont la responsabilité légale d’identifier et d’agir sur les risques psychosociaux liés au travail, au même titre que les autres risques liés à la santé et à la sécurité au travail.

On rappelle également que les principales nouveautés de la convention collective ne sont toujours pas mises en œuvre, puisque les modifications requises au système SAP se font toujours attendre. Ainsi, la prime « jalons projets » promise aux employés temporaires travaillant sur des projets ainsi que les horaires à 32 heures ou à 40 heures ne bénéficieront vraisemblablement à aucun professionnel.le d’ici la fin de l’année 2026.

Finalement, nous avons été surpris d’apprendre que des modifications avaient été apportées au Guide des descriptions d’emploi génériques. Soudainement, les emplois d’analyste, conseiller, ingénieur, CPI, architecte, urbaniste et planificateur pouvaient exiger jusqu’à 5 ans d’expérience pertinente. Alors que les emplois de niveau principal de ces spécialités sont également évalués à 5 ans.

Notre réaction vive face à cette modification à amené cette semaine les RH à prendre un pas de recul et à ramener le sujet dans le cadre prévu à la nouvelle convention. La lettre d’entente no. 8 prévoit justement la création d’un comité conjoint chargé de la mise à jour du Guide des descriptions d’emploi génériques et du Plan d’évaluation des emplois.

 

Une nouvelle approche

Si le portrait des derniers mois nous apprend une chose, c’est que nous devons poursuivre l’approche de vigilance que nous avons développée en négociation. Ce début de convention ne se traduit malheureusement pas par une accalmie ou un climat de bonne entente renouvelé.

Notre devoir comme syndicat est de répondre présent et d’agir avec diligence lorsque vous signalez des situations qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail. Nous devons également demeurer proactifs sur la défense de nos droits comme salariés et comme organisation.

Les outils juridiques à notre disposition doivent être utilisés. Des requêtes pour inclure dans notre accréditation certains employés non-syndiqués qui devraient l’être sont en cours. Des griefs pour représailles et entrave au travail syndical ont aussi été déposés dans les derniers temps.

Mais on ne doit pas se limiter aux seules actions juridiques. À l’interne, ce sont les initiatives de mobilisation, de communication et d’éducation qui ont fait notre force pendant la négo et qui se poursuivront.

Nous vivons de grands défis et c’est en agissant ensemble que nous allons les relever et en sortir la tête haute.

 

SEPB 610

Rencontre de soutien de la performance : suis-je obligé d’y participer?

La fin du PRPI a été réclamée dans la dernière négociation pour plusieurs raisons, dont la lourdeur du processus et du formulaire, les obligations rattachées et le manque de concret entourant les objectifs choisis.

Depuis, les RH demandent aux gestionnaires de poursuivre un processus similaire renommé Soutien de la performance. La principale différence, c’est que la mécanique n’est pas encadrée par un article de convention collective. Ce qui devrait – normalement – amener davantage de flexibilité et de convivialité dans la manière dont gestionnaires et employés discutent des objectifs de l’année et du développement professionnel.

Vous êtes toutefois très nombreux à nous rapporter que des gestionnaires traitent ces rencontres de soutien de la performance de manière aussi stricte que le PRPI. Vous demandez au syndicat des directives claires sur ce que vous êtes obligés de faire et ce que vous pouvez refuser.

Nous en avions glissé un mot dans notre bulletin du 17 mars dernier, mais voici un rappel :

  • Participer à la rencontre : oui. Votre gestionnaire vous convoque pour discuter de votre travail et des objectifs de l’année. Vous devez y participer.
  • Préparer vous-mêmes vos objectifs avant la rencontre : non. C’est la responsabilité de la gestion d’établir des objectifs et d’évaluer le personnel.
  • Signer le formulaire : non. En aucun cas, vous n’êtes tenus de signer un document avec lequel vous n’êtes pas en accord. (art. 405.07)

 

Est-ce que ce formulaire servira à déterminer mon augmentation de salaire 2027?

La convention indique que « l’employé dont le rendement a été jugé satisfaisant par son supérieur immédiat » progresse de 3% dans son échelle salariale.

« L’employé qui n’obtient aucune progression statutaire est avisé par écrit des motifs justifiant cette décision. » Pour nous, le simple formulaire « soutien de la performance » n’est pas suffisant pour justifier le refus d’une progression salariale. Le gestionnaire devrait avoir un argumentaire étoffé pour soutenir que l’employé ne répond pas à ce qui est normalement attendu d’une personne qui occupe un poste équivalent au sien.

Les rencontres de « soutien de la performance » devraient servir à prendre un pas de recul sur le quotidien du travail, discuter d’une vision à moyen-long terme de votre contribution à la STM et mettre en place les conditions favorables à votre développement professionnel à la STM.

À ce sujet, ces rencontres sont l’occasion de discuter des formations, colloques et conférences auxquelles vous souhaitez participer pendant l’année. On rappelle qu’un budget de 1% de la masse salariale des professionnel.le.s est réservée à chaque année aux fins de formation et de perfectionnement. (art. 511) N’hésitez pas à l’utiliser.

 

SEPB 610

50 postes de professionnel.le.s ciblés : le couperet tombe à l’ingénierie

La direction Génie et services techniques a annoncé aujourd’hui son intention d’abolir 90 postes dans sa structure, dont 50 sont des postes de professionnel.le.s syndiqué.e.s au SEPB 610. De ce nombre, 24 postes avec titulaires sont ciblés pour une abolition et trois autres sont déplacés.

Justifiant cette décision par l’incapacité d’atteindre autrement les cibles de réduction budgétaire, la direction de la STM admet ainsi l’échec de son plan d’optimisation 100 millions $ annoncé en grandes pompes en 2024. Rappelons que la direction nous promettait alors des réductions de dépenses substantielles en s’attaquant aux processus et aux façons de faire.

Les résultats promis ne se sont pas avérés. La direction n’a pas atteint les objectifs qu’elle avait elle-même énoncés. Aujourd’hui, ce sont les professionnel.le.s qui paient le prix de cet échec.

 

Une procédure renouvelée

La procédure d’abolition de poste négociée dans la nouvelle convention collective sera donc mise en œuvre. Si votre poste est ciblé, lisez bien ce qui suit. D’abord, si plusieurs employés occupent un poste identique dans une même section (plusieurs analystes soutien technique, par exemple), la STM doit abolir le poste de l’employé détenant le moins d’ancienneté syndicale.

Ensuite, il y a maintenant des étapes préalables à toute abolition de poste permanent, que la direction n’a pas encore faites. Donc au moment où on se parle, votre poste n’est pas encore aboli. Vous continuez à réaliser vos tâches habituelles.

 

Remplacer un consultant ou un temporaire

Pour chaque poste ciblé pour une abolition, la STM doit d’abord vérifier s’il y a, n’importe où à la STM, un consultant, d’abord, ou un employé temporaire, ensuite, qui assume les mêmes fonctions et responsabilités que le poste ciblé. Si c’est le cas, vous pourriez choisir d’aller remplacer ce consultant ou cet employé temporaire. Votre poste ne serait donc pas aboli, mais transféré dans un nouveau secteur.

 

La supplantation

Si cette étape n’a pas permis de transférer le poste ciblé, vous aurez l’opportunité de supplanter un autre employé permanent, ailleurs à la STM, soit « le moins ancien qui occupe un poste régulier du même emploi ou d’un emploi de niveau inférieur avec les mêmes fonctions types », à condition de rencontrer les « exigences normales » du poste.

Les expressions « même emploi » et « emploi de niveau inférieur avec les mêmes fonctions types » signifient par exemple qu’un analyste pourrait supplanter un autre analyste, alors qu’un analyste principal pourrait supplanter un autre analyste principal ou bien un analyste.

L’expression « exigences normales » signifie que l’employé devra passer l’équivalent d’un processus de dotation pour démontrer qu’il détient les connaissances requises et les compétences clés pour occuper le poste à supplanter.

 

L’abolition

Si la supplantation n’a pas été possible, ou que l’employé ciblé a refusé l’option, c’est à ce moment que le poste peut être aboli. L’employé ciblé se retrouve alors en relocalisation. Sa candidature est traitée dans le bassin 1 pour tout affichage de poste de même niveau ou de niveau inférieur. L’employé en relocalisation conserve sa sécurité d’emploi pendant 48 mois à compter de la date de l’abolition de son poste, pour un poste aboli en 2026.

 

Besoin de soutien? De parler avec un.e collègue?

L’équipe des personnes déléguées sociales du SEPB 610 est disponible si vous avez besoin de parler à un.e collègue formé pour écouter et orienter les personnes qui sont confrontées à des situations difficiles comme celle-ci. N’hésitez pas à les contacter au ds610@sepb.qc.ca

 

Gare aux abolitions fictives!

Surveillez les affichages de postes dans les prochaines semaines. La STM ne peut pas abolir un poste et en réafficher un autre semblable quelques semaines plus tard. Ça deviendrait alors une abolition fictive que nous pourrions contester. Vous avez un doute? Envoyez-nous par courriel les informations sur l’affichage et sur le poste aboli.

 

Vos droits seront défendus

Nous nous sommes tous et toutes battus l’an dernier pour maintenir une véritable sécurité d’emploi dans notre convention collective. Votre mobilisation nous a permis d’obtenir cette procédure qui vise à protéger au maximum les postes permanents.

Vous pouvez maintenant compter sur nous pour nous assurer que ces droits obtenus en négo soient respectés. Contactez-nous si vous avez des questions ou besoin de soutien. Nous avons les outils en main pour que chaque professionnel.le soit replacé et que l’expertise interne soit maintenue à la STM.

Votre nouvelle convention collective

La convention collective 2025-2030 a été signée en fin de journée hier par les représentants de la STM et du SEPB 610. Notre nouveau contrat de travail est officiellement en vigueur.

La signature officielle s’est déroulée en présence du comité de direction de la STM et du comité exécutif du SEPB 610.

« Nos membres sont satisfaits du résultat. Notre objectif était de protéger nos emplois et l’expertise à la STM. On voulait une paix industrielle pour la durée de la convention collective et c’est ce qu’on a obtenu », a déclaré à cette occasion Marc Glogowski, président du SEPB 610.

Nous avons déjà demandé aux Ressources humaines que les nouveautés de la convention collective puissent être mises en œuvre rapidement, notamment la possibilité d’effectuer du télétravail à l’étranger, la réduction volontaire de la semaine de travail à 32 heures et la prime « jalons projet » aux employés temporaires. Quant aux augmentations de salaire et au forfaitaire de 2%, la STM a 60 jours pour procéder au versement.

Une formation sur le contenu de la nouvelle convention collective sera donnée au début juin à l’ensemble des personnes déléguées syndicales qui seront élues ou réélues dans les prochaines semaines.

Vous recevrez plus d’information à ce sujet en mars.

 

SEPB 610

Coupure de 300 postes : la direction fait porter aux employés les conséquences de ses échecs

C’est un aveu d’échec que nous a servi notre directrice générale hier matin. Le plan 100 millions $ et ses comités d’optimisation n’ont pas été capables de livrer la marchandise et de générer les économies promises.

Selon plusieurs personnes qui y ont participé, les véritables innovations porteuses, qui dérangeaient et remettaient beaucoup d’habitudes en cause, étaient écartées au profit d’idées symboliques et d’économies de bouts de chandelle.

Parallèlement, les décisions irresponsables d’un gouvernement en fin de régime à Québec ont aggravé la situation budgétaire de la STM.

Donc après avoir, pendant des années, enchaîné les réorganisations confuses, ajouté des couches de gestion en vantant le modèle « matriciel » et continué à confier une partie de notre travail aux firmes de consultants, la direction de la STM déplore aujourd’hui se retrouver dans une « situation financière sans précédent ».

 

300 postes

C’est dans ce contexte que cette direction nous annonce n’avoir d’autre choix que de nous faire porter les conséquences de ses échecs en coupant dans son personnel. Combien chez les professionnel.le.s? Combien de postes vacants? Combien de permanent.e.s se retrouveront en relocalisation? Combien de temporaires perdront leur emploi? Nous ne le savons pas. Il ne semble y avoir aucun plan clair. On plonge tout le monde dans l’angoisse et on verra ensuite. Une STM plus humaine.

 

Un mécanisme de relocalisation qui fonctionne

Avec cette annonce, la STM fait à nouveau la démonstration que les mécanismes de relocalisation prévus à la convention collective fonctionnent. Si des professionnel.le.s voient leur poste aboli, ils seront priorisés sur les prochains affichages et se retrouveront un nouveau poste. Ce fut le cas de tous nos collègues qui se sont retrouvés dans cette situation à la suite des coupures de 2023 et 2024, ainsi qu’en 2016 lors de « l’excellence opérationnelle ».

Même dans une situation « sans précédent », notre convention collective offre déjà toute la flexibilité nécessaire à la STM pour prendre ces décisions « difficiles » et « agir aujourd’hui pour préparer demain ».

La direction de la STM fait ainsi la démonstration concrète que sa demande de négo de retirer la garantie de non-mise à pied de notre convention collective est injustifiée, inutile et contre-productive.

 

Le rythme de la négo

Nous tenons à rectifier les faits à la suite de la déclaration de Marie-Claude Léonard au micro du 98,5 hier à l’effet que notre comité de négociation ne serait pas suffisamment disponible pour faire avancer la négociation.

Il faudrait peut-être que la partie patronale commence par accepter les dates que nous proposons. Pour le début novembre, c’est la partie patronale qui avait moins de disponibilités à nous offrir. Pour décembre, nous avons proposé neuf dates, dont seulement trois ont été retenues pour le moment.

Nous comprenons que Mme Léonard aimerait que les négos avancent plus vite, mais elle a décidé de confier deux des quatre tables de négociation, la nôtre et celle du SCFP 2850, à la même porte-parole patronale! Cette personne ne peut pas se dédoubler, donc si la cadence accélère sur une table, ça ralentit l’autre. Si la direction de la STM veut que ses négociations avancent, elle devrait peut-être y consacrer suffisamment de ressources.

De toutes façons, nos principaux enjeux de négociation ne sont pas une question de nombre de rencontres, mais de volonté de régler.

La STM propose toujours le retrait de notre sécurité d’emploi et 11,5% d’augmentation de salaire sur 5 ans. Si elle se présente à la table de négociation avec de vraies propositions qui sont propices à un règlement, nous pourrions y arriver très vite.

 

SEPB 610

Mobilisations syndicales: vos droits en temps de négo

Votre gestionnaire a commencé à vous donner des directives en lien avec les mobilisations syndicales? Bonne nouvelle! Ça signifie que nos actions ont de l’écho et dérangent. Ce n’est surtout pas le temps de reculer.

Même si la gestion continue d’avoir le droit d’émettre des directives, en période de négo ou pas, ce qu’on a entendu cette semaine nous incite à rappeler amicalement l’article 12 du Code du travail qui prévoit notamment qu’aucun employeur, ni aucune personne agissant en son nom, ne cherchera d’aucune manière à entraver les activités d’une association de salariés.

Voici quelques exemples de « directives » que des professionnel.le.s ont reçues dans les dernières semaines.

 

➡️ Vous n’avez pas le droit de vous parler entre vous de la négo sur Teams

Faux. La politique de gestion PG 5.02 – Utilisation des actifs informatiques de la STM indique : « L’envoi et la réception de courriels personnels à même la boîte courriel de la Société est permis de façon raisonnable et dans la mesure où elle ne gêne pas l’accomplissement des tâches de l’utilisateur. »

La politique datant de 2018, avant l’avènement de Teams à la STM, il est raisonnable d’étendre l’interprétation de ce principe à l’utilisation de Teams.

La STM a également signé en 2018 une entente avec le syndicat nous autorisant à « utiliser le courriel de la Société pour communiquer et informer ses membres. » Depuis, nous utilisons quotidiennement Teams pour faire des rencontres et même tenir nos assemblées générales.

Dans un contexte de télétravail, une discussion Teams est l’équivalent d’une discussion face à face. Les salariés ont le droit de se parler d’enjeux syndicaux sur les lieux du travail, tant que ce n’est pas sur les heures de travail. Il est important de ne pas entretenir de longues discussions pendant nos heures de travail et de privilégier nos temps de pause pour le faire.

Finalement, dans une cause portant sur des enjeux semblables chez nos collègues ingénieurs au gouvernement du Québec, la Cour d’appel a confirmé en 2019 le droit des salariés d’écrire une longue signature courriel syndicale, en période de négo.

Extrait :

[105] Mettant en balance le droit à la liberté d’expression, exercé de façon raisonnable, dans un contexte de négociation et le droit de propriété, sans démonstration d’un quelconque préjudice ou même de quelque répercussion négative, on ne peut que conclure au caractère déraisonnable de la restriction imposée.

[106] En conséquence, l’interdiction par le Gouvernement faite aux ingénieurs de transmettre le message syndical en cause constitue de l’ingérence au sens de l’article 12 du Code du travail.

 

➡️ Votre journée en présentiel du 3 septembre ne compte pas comme une vraie journée de présentiel

Faux. La lettre d’entente sur le télétravail qui est toujours en vigueur prévoit qu’un employé en télétravail sera « en télétravail pour un minimum de (3) trois jours par semaine en télétravail ».

Différentes sources définissent le télétravail comme l’exercice de sa prestation de travail à domicile ou à tout le moins dans un lieu autre que l’établissement de l’employeur. Votre présence à la Place Bonaventure n’est pas du télétravail.

Et puisque la semaine prochaine ne compte que quatre jours ouvrables, le mercredi 3 septembre peut être votre seule journée de présentiel de la semaine.

 

➡️ L’utilisation d’une visibilité syndicale (fond d’écran Teams, signature courriel) ne doit pas se faire lors de vos échanges avec des partenaires externes à la STM.

Faux. Le même jugement de la Cour d’appel cité plus haut peut être invoqué ici. La liberté d’expression des salariés en période de négociation prime.

 

➡️ Notre journée de présentiel à la Tour GR est toujours le mercredi. Nous la maintenons comme d’habitude ce mercredi 3 septembre et vous ne pouvez pas aller à la Place Bonaventure.

Ici, surtout s’il y a toujours une rencontre d’équipe en présentiel le mercredi, c’est vrai que la gestion est dans son droit de demander que l’habitude soit maintenue.

Par contre, que risque un groupe d’employés qui se présenterait plutôt à la Place Bonaventure? On peut penser à une mesure disciplinaire, sous la forme d’une lettre au dossier. Une telle lettre, en vertu de notre convention, devient nulle et sans effet automatiquement après 12 mois.

Cette décision appartient à chaque employé concerné.

 

➡️ Je convoque spécialement une journée de présentiel à la Tour GR le mercredi 3 septembre.

Sans justificatif raisonnable, une telle directive inhabituelle de la gestion pourrait s’apparenter à une tentative d’entrave aux activités syndicales, au sens de l’article 12 du Code du travail.

Si c’est le cas dans votre secteur, merci de nous en faire part.

 

📣 On se voit le 3 septembre!

 

SEPB 610

Réponses à vos questions sur les augmentations de juillet 2025

La paye du 17 juillet comprenait la progression dans l’échelle salariale pour les professionnel.le.s qui n’étaient pas au maximum de leur échelle, ainsi que le versement du forfaitaire PRPI.

 

Voici un récapitulatif de ce qui devrait vous avoir été versé.

  • Progression dans l’échelle salariale, selon votre note PRPI 2024 (jusqu’à concurrence du maximum de l’échelle) :
    • Dépassé : 4%
    • Atteint : 3%
    • Atteint partiellement : 2%
    • Non atteint : 0%
  • Versement du forfaitaire PRPI, selon votre note PRPI 2024 (pourcentage du salaire de base) :
    • Dépassé : Jusqu’à 1% (si l’employé a atteint le maximum de son échelle)
    • Atteint : 0,5%
    • Atteint partiellement ou Non atteint : 0%

 

Et l’indexation annuelle?

Notre convention actuelle est échue depuis le 5 janvier dernier. Elle ne prévoit donc pas d’indexation annuelle des échelles salariales pour 2025. Celle-ci doit être négociée dans la prochaine convention collective et prévoir un versement rétroactif. Le pourcentage et les modalités convenues feront partie d’un éventuel projet de convention qui vous sera soumis pour vote, à la fin de la négociation.

 

J’ai un poste de professionnel syndiqué depuis moins d’un an et j’ai reçu une progression salariale inférieure à 3%. Pourquoi?

Pour les employé.e.s dans leur première année de service comme professionnel.le.s, et dont le rendement est jugé « satisfaisant », la convention prévoit une progression dans l’échelle salariale de 3%, jusqu’à concurrence du maximum de l’échelle.

Toutefois, la STM réduit ce taux au prorata de la durée de l’emploi depuis la dernière augmentation annuelle. Cette mesure pénalisante n’est pas prévue à la convention collective et le syndicat est toujours en litige avec la STM devant les tribunaux pour qu’elle cesse cette pratique et qu’elle compense les employés lésés.

Un dossier plus complexe qu’il n’y paraît et qui touche des centaines de professionnel.le.s.

 

Autres situations d’exception

Si vous avez été absent.e plusieurs mois en 2024 ou si vous avez changé de poste, il est possible que votre situation soit différente. Prenez le temps de bien vérifier ce qui vous a été versé. N’hésitez pas à questionner votre gestionnaire au besoin. Et en cas de problème, contactez-nous!

 

SEPB 610

Un minimum de 3 jours de télétravail par semaine, chaque semaine

Dans un long message publié sur l’intranet lundi matin, la STM nous annonçait prudemment et fièrement – plus de deux mois à l’avance (!) – que 6 journées par mois devront être consacrées à des « moments de collaboration concrets et enrichissants » en présentiel.

Ce « nombre minimal de jours en présentiel » respecte-t-il l’entente de télétravail toujours en vigueur?

Celle-ci énonce clairement que « le télétravail sera d’un minimum de trois (3) jours par semaine ». Un gestionnaire ne peut donc toujours pas imposer plus de 2 jours de présentiel par semaine, malgré l’annonce de cette semaine.

Donc 6 jours de présentiel étalés équitablement sur un mois continuent de respecter l’entente signée en 2021.

 

La valeur ajoutée du présentiel?

Les professionnels ont amplement démontré depuis 2020 qu’ils sont les mieux placés pour déterminer leur organisation du travail à chaque semaine, selon leurs mandats et les tâches qu’ils ont à effectuer.

Une visite de chantier, une rencontre aux bureaux d’un nouveau partenaire, des analyses de données ou la rédaction d’un document : les professionnels savent organiser de manière autonome tant leur horaire variable que leurs journées de présentiel et de télétravail afin d’être efficaces et productifs.

Ces 6 jours par mois de présentiel, que la plupart d’entre nous réalisons déjà, gagneront donc à être laissés le plus possible à la discrétion des employés.

 

Des modalités à simplifier

L’encadrement du télétravail prévu dans l’entente actuelle est d’une complexité qui n’a plus sa raison d’être, tellement le télétravail est devenu depuis 5 ans une réalité pérenne et bien implantée. Nos objectifs de la présente négociation pour la prochaine convention collective seront de conserver les principaux aménagements prévus, dont le minimum de 3 jours par semaine de télétravail, et d’en simplifier l’application au maximum en reconnaissant l’autonomie qu’exercent déjà, dans les faits, les professionnels dans leur organisation du travail.

Puisque les avantages de cette flexibilité ne sont plus à démontrer, tant pour la STM que pour ses professionnels, nous espérons que ce thème des négociations pourra se conclure aisément et sans accroc.

 

SEPB 610

PRPI et progressions salariales 2025: toujours en attente

Vous étiez 200 – plus du quart des membres! – à assister à notre rencontre d’information du 19 février dernier sur le PRPI et la menace qui plane de ne pas recevoir nos progressions salariales et nos forfaitaires dus en juillet 2025.

Comme nous vous le disions à cette occasion, à la suite de la forte réaction syndicale à l’annonce du 21 janvier dernier (à l’effet que les versements de juillet 2025 seraient gelés jusqu’à la signature d’une prochaine convention collective), l’employeur a effectivement entamé des discussions avec nous.

Nous décodons qu’ils auraient finalement l’intention de respecter leurs obligations en lien avec les notes du PRPI 2024, mais une annonce officielle en ce sens n’a toujours pas été faite.

Nous maintenons donc notre appel à refuser vos objectifs PRPI 2025, pour ceux et celles dont les gestionnaires prennent encore la peine d’ouvrir des PRPI 2025, ce qui n’est pas le cas partout!

Le PRPI tel qu’on le connaît vit ses dernières heures. Nous proposerons en négociation un système de reconnaissance et de progression salariale beaucoup plus simple et flexible, au bénéfice des employés.

D’ici là, nous nous assurerons que chaque montant dû à chaque professionnel à qui il est demandé de faire un PRPI lui soit effectivement payé, sans autre formalité.

 

SEPB 610

Les congés de paternité sans solde et avec pénalité financière: une aberration qui a assez duré

Saviez-vous qu’une des particularités uniques du congé de paternité à la STM est qu’il est assorti notamment d’une réduction, l’année suivante, du nombre de jours de vacances payées, proportionnelle à la durée du congé?

Le congé de paternité prévu depuis deux décennies par le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) est considéré à la STM comme un congé sans solde. Ce qui fait que l’employé qui en bénéficie n’accumule par de crédits de vacances pendant les 5 semaines habituelles de ce congé. L’année suivante, il verra donc sa banque de vacances courantes amputée d’environ 5/52 par rapport au solde auquel il aurait normalement droit.

Pendant son congé, l’employé doit également payer la part de l’employeur pour maintenir ses assurances collectives. Les cotisations au régime de retraite cessent également.

Cette aberration avait été contestée par grief par notre syndicat dans les années 2000, mais le tribunal avait donné raison à la STM!

Depuis, plusieurs jeunes papas sont étonnés de voir leurs vacances annuelles amputées de la sorte en début d’année. C’est malheureusement conforme aux pratiques en vigueur.

Nous profitons toutefois de la présente négociation pour revendiquer la fin à cette pratique une fois pour toutes et reconnaître dans la prochaine convention collective le congé de paternité comme étant une période où l’employé continue de bénéficier des avantages que lui procure son statut d’employé de la STM. Comment c’est déjà le cas pour le congé de maternité. À suivre!

 

SEPB 610