Coupure de 300 postes : la direction fait porter aux employés les conséquences de ses échecs

C’est un aveu d’échec que nous a servi notre directrice générale hier matin. Le plan 100 millions $ et ses comités d’optimisation n’ont pas été capables de livrer la marchandise et de générer les économies promises.

Selon plusieurs personnes qui y ont participé, les véritables innovations porteuses, qui dérangeaient et remettaient beaucoup d’habitudes en cause, étaient écartées au profit d’idées symboliques et d’économies de bouts de chandelle.

Parallèlement, les décisions irresponsables d’un gouvernement en fin de régime à Québec ont aggravé la situation budgétaire de la STM.

Donc après avoir, pendant des années, enchaîné les réorganisations confuses, ajouté des couches de gestion en vantant le modèle « matriciel » et continué à confier une partie de notre travail aux firmes de consultants, la direction de la STM déplore aujourd’hui se retrouver dans une « situation financière sans précédent ».

 

300 postes

C’est dans ce contexte que cette direction nous annonce n’avoir d’autre choix que de nous faire porter les conséquences de ses échecs en coupant dans son personnel. Combien chez les professionnel.le.s? Combien de postes vacants? Combien de permanent.e.s se retrouveront en relocalisation? Combien de temporaires perdront leur emploi? Nous ne le savons pas. Il ne semble y avoir aucun plan clair. On plonge tout le monde dans l’angoisse et on verra ensuite. Une STM plus humaine.

 

Un mécanisme de relocalisation qui fonctionne

Avec cette annonce, la STM fait à nouveau la démonstration que les mécanismes de relocalisation prévus à la convention collective fonctionnent. Si des professionnel.le.s voient leur poste aboli, ils seront priorisés sur les prochains affichages et se retrouveront un nouveau poste. Ce fut le cas de tous nos collègues qui se sont retrouvés dans cette situation à la suite des coupures de 2023 et 2024, ainsi qu’en 2016 lors de « l’excellence opérationnelle ».

Même dans une situation « sans précédent », notre convention collective offre déjà toute la flexibilité nécessaire à la STM pour prendre ces décisions « difficiles » et « agir aujourd’hui pour préparer demain ».

La direction de la STM fait ainsi la démonstration concrète que sa demande de négo de retirer la garantie de non-mise à pied de notre convention collective est injustifiée, inutile et contre-productive.

 

Le rythme de la négo

Nous tenons à rectifier les faits à la suite de la déclaration de Marie-Claude Léonard au micro du 98,5 hier à l’effet que notre comité de négociation ne serait pas suffisamment disponible pour faire avancer la négociation.

Il faudrait peut-être que la partie patronale commence par accepter les dates que nous proposons. Pour le début novembre, c’est la partie patronale qui avait moins de disponibilités à nous offrir. Pour décembre, nous avons proposé neuf dates, dont seulement trois ont été retenues pour le moment.

Nous comprenons que Mme Léonard aimerait que les négos avancent plus vite, mais elle a décidé de confier deux des quatre tables de négociation, la nôtre et celle du SCFP 2850, à la même porte-parole patronale! Cette personne ne peut pas se dédoubler, donc si la cadence accélère sur une table, ça ralentit l’autre. Si la direction de la STM veut que ses négociations avancent, elle devrait peut-être y consacrer suffisamment de ressources.

De toutes façons, nos principaux enjeux de négociation ne sont pas une question de nombre de rencontres, mais de volonté de régler.

La STM propose toujours le retrait de notre sécurité d’emploi et 11,5% d’augmentation de salaire sur 5 ans. Si elle se présente à la table de négociation avec de vraies propositions qui sont propices à un règlement, nous pourrions y arriver très vite.

 

SEPB 610

Mobilisations syndicales: vos droits en temps de négo

Votre gestionnaire a commencé à vous donner des directives en lien avec les mobilisations syndicales? Bonne nouvelle! Ça signifie que nos actions ont de l’écho et dérangent. Ce n’est surtout pas le temps de reculer.

Même si la gestion continue d’avoir le droit d’émettre des directives, en période de négo ou pas, ce qu’on a entendu cette semaine nous incite à rappeler amicalement l’article 12 du Code du travail qui prévoit notamment qu’aucun employeur, ni aucune personne agissant en son nom, ne cherchera d’aucune manière à entraver les activités d’une association de salariés.

Voici quelques exemples de « directives » que des professionnel.le.s ont reçues dans les dernières semaines.

 

➡️ Vous n’avez pas le droit de vous parler entre vous de la négo sur Teams

Faux. La politique de gestion PG 5.02 – Utilisation des actifs informatiques de la STM indique : « L’envoi et la réception de courriels personnels à même la boîte courriel de la Société est permis de façon raisonnable et dans la mesure où elle ne gêne pas l’accomplissement des tâches de l’utilisateur. »

La politique datant de 2018, avant l’avènement de Teams à la STM, il est raisonnable d’étendre l’interprétation de ce principe à l’utilisation de Teams.

La STM a également signé en 2018 une entente avec le syndicat nous autorisant à « utiliser le courriel de la Société pour communiquer et informer ses membres. » Depuis, nous utilisons quotidiennement Teams pour faire des rencontres et même tenir nos assemblées générales.

Dans un contexte de télétravail, une discussion Teams est l’équivalent d’une discussion face à face. Les salariés ont le droit de se parler d’enjeux syndicaux sur les lieux du travail, tant que ce n’est pas sur les heures de travail. Il est important de ne pas entretenir de longues discussions pendant nos heures de travail et de privilégier nos temps de pause pour le faire.

Finalement, dans une cause portant sur des enjeux semblables chez nos collègues ingénieurs au gouvernement du Québec, la Cour d’appel a confirmé en 2019 le droit des salariés d’écrire une longue signature courriel syndicale, en période de négo.

Extrait :

[105] Mettant en balance le droit à la liberté d’expression, exercé de façon raisonnable, dans un contexte de négociation et le droit de propriété, sans démonstration d’un quelconque préjudice ou même de quelque répercussion négative, on ne peut que conclure au caractère déraisonnable de la restriction imposée.

[106] En conséquence, l’interdiction par le Gouvernement faite aux ingénieurs de transmettre le message syndical en cause constitue de l’ingérence au sens de l’article 12 du Code du travail.

 

➡️ Votre journée en présentiel du 3 septembre ne compte pas comme une vraie journée de présentiel

Faux. La lettre d’entente sur le télétravail qui est toujours en vigueur prévoit qu’un employé en télétravail sera « en télétravail pour un minimum de (3) trois jours par semaine en télétravail ».

Différentes sources définissent le télétravail comme l’exercice de sa prestation de travail à domicile ou à tout le moins dans un lieu autre que l’établissement de l’employeur. Votre présence à la Place Bonaventure n’est pas du télétravail.

Et puisque la semaine prochaine ne compte que quatre jours ouvrables, le mercredi 3 septembre peut être votre seule journée de présentiel de la semaine.

 

➡️ L’utilisation d’une visibilité syndicale (fond d’écran Teams, signature courriel) ne doit pas se faire lors de vos échanges avec des partenaires externes à la STM.

Faux. Le même jugement de la Cour d’appel cité plus haut peut être invoqué ici. La liberté d’expression des salariés en période de négociation prime.

 

➡️ Notre journée de présentiel à la Tour GR est toujours le mercredi. Nous la maintenons comme d’habitude ce mercredi 3 septembre et vous ne pouvez pas aller à la Place Bonaventure.

Ici, surtout s’il y a toujours une rencontre d’équipe en présentiel le mercredi, c’est vrai que la gestion est dans son droit de demander que l’habitude soit maintenue.

Par contre, que risque un groupe d’employés qui se présenterait plutôt à la Place Bonaventure? On peut penser à une mesure disciplinaire, sous la forme d’une lettre au dossier. Une telle lettre, en vertu de notre convention, devient nulle et sans effet automatiquement après 12 mois.

Cette décision appartient à chaque employé concerné.

 

➡️ Je convoque spécialement une journée de présentiel à la Tour GR le mercredi 3 septembre.

Sans justificatif raisonnable, une telle directive inhabituelle de la gestion pourrait s’apparenter à une tentative d’entrave aux activités syndicales, au sens de l’article 12 du Code du travail.

Si c’est le cas dans votre secteur, merci de nous en faire part.

 

📣 On se voit le 3 septembre!

 

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Réponses à vos questions sur les augmentations de juillet 2025

La paye du 17 juillet comprenait la progression dans l’échelle salariale pour les professionnel.le.s qui n’étaient pas au maximum de leur échelle, ainsi que le versement du forfaitaire PRPI.

 

Voici un récapitulatif de ce qui devrait vous avoir été versé.

  • Progression dans l’échelle salariale, selon votre note PRPI 2024 (jusqu’à concurrence du maximum de l’échelle) :
    • Dépassé : 4%
    • Atteint : 3%
    • Atteint partiellement : 2%
    • Non atteint : 0%
  • Versement du forfaitaire PRPI, selon votre note PRPI 2024 (pourcentage du salaire de base) :
    • Dépassé : Jusqu’à 1% (si l’employé a atteint le maximum de son échelle)
    • Atteint : 0,5%
    • Atteint partiellement ou Non atteint : 0%

 

Et l’indexation annuelle?

Notre convention actuelle est échue depuis le 5 janvier dernier. Elle ne prévoit donc pas d’indexation annuelle des échelles salariales pour 2025. Celle-ci doit être négociée dans la prochaine convention collective et prévoir un versement rétroactif. Le pourcentage et les modalités convenues feront partie d’un éventuel projet de convention qui vous sera soumis pour vote, à la fin de la négociation.

 

J’ai un poste de professionnel syndiqué depuis moins d’un an et j’ai reçu une progression salariale inférieure à 3%. Pourquoi?

Pour les employé.e.s dans leur première année de service comme professionnel.le.s, et dont le rendement est jugé « satisfaisant », la convention prévoit une progression dans l’échelle salariale de 3%, jusqu’à concurrence du maximum de l’échelle.

Toutefois, la STM réduit ce taux au prorata de la durée de l’emploi depuis la dernière augmentation annuelle. Cette mesure pénalisante n’est pas prévue à la convention collective et le syndicat est toujours en litige avec la STM devant les tribunaux pour qu’elle cesse cette pratique et qu’elle compense les employés lésés.

Un dossier plus complexe qu’il n’y paraît et qui touche des centaines de professionnel.le.s.

 

Autres situations d’exception

Si vous avez été absent.e plusieurs mois en 2024 ou si vous avez changé de poste, il est possible que votre situation soit différente. Prenez le temps de bien vérifier ce qui vous a été versé. N’hésitez pas à questionner votre gestionnaire au besoin. Et en cas de problème, contactez-nous!

 

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Un minimum de 3 jours de télétravail par semaine, chaque semaine

Dans un long message publié sur l’intranet lundi matin, la STM nous annonçait prudemment et fièrement – plus de deux mois à l’avance (!) – que 6 journées par mois devront être consacrées à des « moments de collaboration concrets et enrichissants » en présentiel.

Ce « nombre minimal de jours en présentiel » respecte-t-il l’entente de télétravail toujours en vigueur?

Celle-ci énonce clairement que « le télétravail sera d’un minimum de trois (3) jours par semaine ». Un gestionnaire ne peut donc toujours pas imposer plus de 2 jours de présentiel par semaine, malgré l’annonce de cette semaine.

Donc 6 jours de présentiel étalés équitablement sur un mois continuent de respecter l’entente signée en 2021.

 

La valeur ajoutée du présentiel?

Les professionnels ont amplement démontré depuis 2020 qu’ils sont les mieux placés pour déterminer leur organisation du travail à chaque semaine, selon leurs mandats et les tâches qu’ils ont à effectuer.

Une visite de chantier, une rencontre aux bureaux d’un nouveau partenaire, des analyses de données ou la rédaction d’un document : les professionnels savent organiser de manière autonome tant leur horaire variable que leurs journées de présentiel et de télétravail afin d’être efficaces et productifs.

Ces 6 jours par mois de présentiel, que la plupart d’entre nous réalisons déjà, gagneront donc à être laissés le plus possible à la discrétion des employés.

 

Des modalités à simplifier

L’encadrement du télétravail prévu dans l’entente actuelle est d’une complexité qui n’a plus sa raison d’être, tellement le télétravail est devenu depuis 5 ans une réalité pérenne et bien implantée. Nos objectifs de la présente négociation pour la prochaine convention collective seront de conserver les principaux aménagements prévus, dont le minimum de 3 jours par semaine de télétravail, et d’en simplifier l’application au maximum en reconnaissant l’autonomie qu’exercent déjà, dans les faits, les professionnels dans leur organisation du travail.

Puisque les avantages de cette flexibilité ne sont plus à démontrer, tant pour la STM que pour ses professionnels, nous espérons que ce thème des négociations pourra se conclure aisément et sans accroc.

 

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PRPI et progressions salariales 2025: toujours en attente

Vous étiez 200 – plus du quart des membres! – à assister à notre rencontre d’information du 19 février dernier sur le PRPI et la menace qui plane de ne pas recevoir nos progressions salariales et nos forfaitaires dus en juillet 2025.

Comme nous vous le disions à cette occasion, à la suite de la forte réaction syndicale à l’annonce du 21 janvier dernier (à l’effet que les versements de juillet 2025 seraient gelés jusqu’à la signature d’une prochaine convention collective), l’employeur a effectivement entamé des discussions avec nous.

Nous décodons qu’ils auraient finalement l’intention de respecter leurs obligations en lien avec les notes du PRPI 2024, mais une annonce officielle en ce sens n’a toujours pas été faite.

Nous maintenons donc notre appel à refuser vos objectifs PRPI 2025, pour ceux et celles dont les gestionnaires prennent encore la peine d’ouvrir des PRPI 2025, ce qui n’est pas le cas partout!

Le PRPI tel qu’on le connaît vit ses dernières heures. Nous proposerons en négociation un système de reconnaissance et de progression salariale beaucoup plus simple et flexible, au bénéfice des employés.

D’ici là, nous nous assurerons que chaque montant dû à chaque professionnel à qui il est demandé de faire un PRPI lui soit effectivement payé, sans autre formalité.

 

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Les congés de paternité sans solde et avec pénalité financière: une aberration qui a assez duré

Saviez-vous qu’une des particularités uniques du congé de paternité à la STM est qu’il est assorti notamment d’une réduction, l’année suivante, du nombre de jours de vacances payées, proportionnelle à la durée du congé?

Le congé de paternité prévu depuis deux décennies par le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) est considéré à la STM comme un congé sans solde. Ce qui fait que l’employé qui en bénéficie n’accumule par de crédits de vacances pendant les 5 semaines habituelles de ce congé. L’année suivante, il verra donc sa banque de vacances courantes amputée d’environ 5/52 par rapport au solde auquel il aurait normalement droit.

Pendant son congé, l’employé doit également payer la part de l’employeur pour maintenir ses assurances collectives. Les cotisations au régime de retraite cessent également.

Cette aberration avait été contestée par grief par notre syndicat dans les années 2000, mais le tribunal avait donné raison à la STM!

Depuis, plusieurs jeunes papas sont étonnés de voir leurs vacances annuelles amputées de la sorte en début d’année. C’est malheureusement conforme aux pratiques en vigueur.

Nous profitons toutefois de la présente négociation pour revendiquer la fin à cette pratique une fois pour toutes et reconnaître dans la prochaine convention collective le congé de paternité comme étant une période où l’employé continue de bénéficier des avantages que lui procure son statut d’employé de la STM. Comment c’est déjà le cas pour le congé de maternité. À suivre!

 

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Refuser ses objectifs PRPI : un jeu d’enfant

Dans notre communication du mois dernier, nous vous incitions tous et toutes à refuser vos objectifs PRPI 2025.

C’est un geste simple, un droit prévu par la convention collective, qui n’a aucune autre implication que de protester contre l’annonce du CODIR de ne pas verser les progressions salariales et les montants forfaitaires qui vous sont dus en juillet prochain, en fonction de votre note de PRPI 2024.

Déjà, un grand nombre de professionnels nous ont indiqué qu’ils refusaient leurs objectifs. Bravo! D’autres souhaitent le faire, mais nous ont posé des questions sur la manière de le faire et ce que ça implique.

Voici donc quelques infos pratiques.

 

Est-ce que je refuse de signer le formulaire?

Ce n’est pas ce que nous vous incitons à faire. La convention collective prévoit que « lors de la rencontre de détermination des objectifs, l’employé doit signer le formulaire pour en attester la réception. »

Cette signature ne signifie pas que vous approuvez le document et son contenu. Ce n’est qu’un accusé de réception.

 

Comment je refuse mes objectifs alors?

Dans le bloc « Signatures », dans la colonne « Détermination des attentes », vous pouvez cocher « Non » à l’énoncé « Je suis d’accord avec les objectifs établis ».

Vous n’êtes pas obligés de le faire immédiatement lors de la rencontre avec votre gestionnaire. Vous avez 10 jours ouvrables pour compléter cette case.

La convention collective le prévoit : « À défaut d’entente sur les objectifs, l’employé doit le signifier par écrit, via ledit formulaire dans les dix (10) jours ouvrables. »

 

Qu’est-ce que ça implique pour la suite de mon PRPI?

Concrètement, vos objectifs demeurent quand même valides. « L’employé doit malgré tout travailler à l’atteinte de ses objectifs durant l’année. Toutefois, à la fin de l’année, si les objectifs ne sont pas atteints ou atteints partiellement, le syndicat pourra contester l’ensemble du processus. »

Pour vous et votre gestionnaire, le refus des objectifs ne change rien, à toutes fins pratiques.

Ce geste collectif vise seulement à signifier à la haute direction que les professionnels ne sont pas d’accord de participer au PRPI 2025 alors qu’ils se voient refuser les augmentations qui leur sont dues à la suite du PRPI 2024.

 

J’ai de bonnes relations avec mon gestionnaire et nos rencontres PRPI sont pertinentes. Pourquoi je refuserais mes objectifs?

Votre gestionnaire n’est pas responsable de la décision du CODIR de ne pas verser les augmentations. Pour votre PRPI 2024, il a fait sa part du travail en vous donnant une note.

Vous pouvez lui indiquer que vous refusez simplement vos objectifs pour suivre la consigne de votre syndicat, qui vise à protester contre la décision du CODIR, et que ça n’a rien à voir avec la nature des objectifs qu’il vous a proposés pour 2025.

 

Quelles autres actions le syndicat fait-il pour s’assurer qu’on reçoive nos augmentations?

Nous avons eu une rencontre avec Marie-Hélène Daigle, directrice exécutive – Talents, diversité et expérience employé, le 4 février dernier, spécifiquement sur ce sujet. Malgré une discussion productive, nous sommes toujours en attente d’un retour concret de la part de son équipe.

Si ça s’avérait nécessaire, nous déposerons un grief au nom de tous les professionnels pour réclamer le versement des augmentations et des forfaitaires dus. La judiciarisation du dossier pourrait aller jusqu’à une décision du tribunal qui contraindrait la STM à respecter ses obligations et à verser les sommes dues avec intérêts.

 

D’autres questions?

Nous organiserons un midi discussion le 19 février prochain sur le sujet des augmentations dues en juillet 2025 (en lien avec les notes PRPI 2024) et sur le refus concerté des objectifs PRPI 2025.

 

Quand : Mercredi 19 février, de 12h00 à 13h00
Où : Sur Teams
Qui : Tous les professionnels syndiqués seront invités
Quoi : Pour poser vos questions sur le sujet du PRPI et des augmentations de juillet 2025

 

Vous recevrez une convocation Teams prochainement.

Votre participation doit se faire sur votre temps personnel.

À bientôt!

 

Le comité exécutif du SEPB 610,
Marc Glogowski
Chantal Dubuc
Benoit Tessier
Pierre-Luc Tremblay
Émanuelle Leclerc

Rappels de fin d’année

Congé des Fêtes : du 24 décembre au 2 janvier

Les professionnels ont droit à chaque année à 8 jours de congé rémunéré pendant la période des Fêtes : 4 jours fériés et 4 congés mobiles.

Ils doivent être prioritairement utilisés pour couvrir la période du 24 décembre au 2 janvier inclusivement. Cette année, le calendrier fait en sorte que les 8 jours de congé sont nécessaires pour couvrir cette période. Il n’y a donc aucun congé mobile excédentaire à utiliser.

Vous pouvez toujours utiliser votre banque de cumul de temps, du temps supplémentaire cumulé ou ce qu’il vous reste de vos vacances 2024 pour compléter votre congé des Fêtes.

 

Vacances 2024

Vous avez d’ailleurs jusqu’au vendredi 3 janvier 2025 pour utiliser vos vacances courantes 2024, sans qu’une autorisation de votre DE ou DGA ne soit requise pour les reporter en 2025.

 

Horaire 4-3 : faîtes la demande d’ici la fin de l’année

Vous souhaitez travailler sur un horaire de 36 heures réparties sur 4 jours en 2025? Notre convention collective le permet, à condition d’en faire la demande à votre gestionnaire d’ici la fin décembre.

Pour les détails, relisez ce rappel fait à ce sujet en 2021.

 

Sur appel pendant les Fêtes?

Plusieurs gestionnaires demandent à des professionnels de demeurer « sur appel » pendant les Fêtes, afin de pouvoir répondre rapidement à une urgence, le cas échéant.

Quels sont vos droits, votre rémunération et les obligations de la gestion si on vous le demande? En rappel, ce texte résume les informations importantes à savoir.

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Capsule SST : les EPI nécessaires selon l’environnement de travail

Dans votre travail en tant que professionnel, vos responsabilités et obligations peuvent vous amener à travailler dans certains lieux et locaux qui vous mettront en présence de certains risques physiques en santé et sécurité au travail (ex : chantiers de construction, ateliers, locaux techniques).

Il est parfois impossible d’éliminer les risques à la source. C’est pourquoi l’utilisation des EPI (équipements de protection individuelle) est requise.

Voici quelques exemples d’EPI que la STM doit vous fournir, selon l’environnement de travail :

  • Souliers ou bottes. Assurez-vous de sélectionner ce qui convient aux lieux que vous fréquentez. De plus, si nécessaire, le coût d’acquisition des orthèses et de leur remplacement est couvert par l’employeur.
  • Lunettes de protection. Si vous avez besoin d’une correction de la vue, vous pouvez faire la demande de lunettes de protection avec correction. En plus des lunettes, le coût de l’examen de la vue est couvert par l’employeur.
  • Casque de protection
  • Vêtements de protection. À la demande, l’employeur est tenu de vous les fournir.

Pour connaître les modalités d’obtention des EPI et les critères de remboursement pour les orthèses et lunettes, veuillez contacter votre gestionnaire. Il est la personne désignée pour répondre à vos questions et approuver vos demandes. Le syndicat demeure disponible en cas de besoin.

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Congés payés aux Fêtes: du 24 décembre au 2 janvier

Notre convention collective nous donne droit à un total de 8 jours de congés payés pendant la période des Fêtes (excluant les jours de vacances de reprise de temps que vous pouvez prendre).

Quatre jours de congé férié + quatre jours de congé mobile, à utiliser obligatoirement, en priorité, pour couvrir la période du 24 décembre au 2 janvier.

Cette année, puisque les 8 jours sont nécessaires pour combler la période du 24 au 2 janvier, il ne reste aucun congé mobile à utiliser à l’extérieur de cette période. Tous les professionnels sont donc tenus de les utiliser aux mêmes dates.

 

Vous devez travailler pendant les Fêtes?

Vous avez quand même droit à votre journée de congé payée. Vos heures travaillées, en plus, doivent être rémunérées en temps supplémentaire (150% du taux de base). Un minimum de 2 heures est applicable si vous êtes en télétravail; 3 heures si vous devez être en présentiel. Ces heures à 150% peuvent vous êtes versées en argent ou en temps supplémentaire cumulé.

Le 25 décembre et le 1er janvier, le taux de temps supplémentaire est de 200%.

 

Vous devez rester disponible sur appel « au cas où »?

Chaque plage de 8 heures ou moins de disponibilité est rémunérée par une heure payée à taux simple. De plus, si vous devez répondre à un appel, vous êtes rémunéré en temps supplémentaire pour la durée réelle travaillée, avec un minimum de 15 minutes à chaque occasion.

 

SEPB 610