La FTQ commente le résultat des élections au Québec

La Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) prend acte du résultat du scrutin qui porte au pouvoir pour un second mandat largement majoritaire la Coalition avenir Québec. « La CAQ devra faire preuve d’humilité, ce n’est pas vrai que la CAQ peut se vanter d’être le gouvernement de tous les Québécois et Québécoises. Il y a là un grave problème de représentation démocratique. Cela nous rappelle l’importance de réformer rapidement le mode de scrutin qui pourtant a déjà fait l’objet d’une promesse reniée par la Coalition avenir Québec », déclare le président de la FTQ, Daniel Boyer.

Plusieurs dossiers importants attendent ce nouveau gouvernement. « Les prochaines négociations dans le secteur public, l’avenir du réseau de la santé, la mise en place d’un véritable programme d’assurance médicaments public et universel, et d’un réel plan de lutte aux changements climatiques, ainsi que la hausse du salaire minimum au plus tôt, minimalement à 18 $ l’heure ne sont que quelques-uns des dossiers qui devront être sur le haut de la pile des priorités du gouvernement de la CAQ », ajoute le secrétaire général Denis Bolduc.

« Une société véritablement démocratique ne peut être dirigée par un seul parti qui décide de tout. La CAQ devra avoir suffisamment d’ouverture d’esprit pour engager un véritable dialogue social avec la société civile, dont les représentants des travailleurs et travailleuses », conclut les leaders syndicaux.

 

PRPI : Un mandat fort de négocier des améliorations

Le PRPI a été prévu dans la convention collective comme un projet pilote se terminant le 31 décembre 2022, après quoi il est possible de signifier notre souhait d’y mettre fin.

À ce sujet, l’assemblée a accepté par un vote de 75% la proposition du comité exécutif de se prononcer en faveur du maintien du PRPI jusqu’à l’entrée en vigueur de la prochaine convention collective, tout en donnant au comité exécutif le mandat de négocier avec la STM des améliorations significatives aux modalités d’application du PRPI, notamment sur les aspects suivants :

  • Le choix, la pertinence et le caractère SMART des objectifs individuels;
  • La convivialité des outils de gestion du programme (le formulaire Excel);
  • La possibilité pour les professionnels de connaître les objectifs annuels de leur unité administrative;
  • L’encadrement et la participation aux rencontres de début, de mi-année et de fin d’année;
  • La possibilité pour les professionnels déjà au maximum de leur échelle salariale de se retirer volontairement du PRPI.

La STM prévoit débuter cet automne les discussions avec le syndicat concernant les améliorations à apporter au PRPI, afin d’implanter des changements à temps pour le PRPI de 2024.

Il va sans dire que le syndicat a des attentes élevées et souhaite plus que des améliorations cosmétiques. Le syndicat offre sa collaboration à la STM dans ses efforts pour améliorer le programme, en autant que les changements soient significatifs et répondent concrètement aux nombreux irritants soulevés par les professionnels dans les consultations et sondages tenus cette année.

Le débat qui a eu lieu en assemblée et le résultat du vote a révélé qu’une portion importante des professionnels était prête à renoncer au PRPI et aux forfaitaires associés, tellement ce programme apporte des irritants et une lourdeur en échange de bénéfices très limités.

La balle est dans le camp de la STM.

SEPB 610

Télétravail : une « offre » patronale massivement rejetée

C’est par une écrasante majorité de 91% que les professionnels ont rejeté une proposition de la STM concernant les modalités d’application du télétravail.

Il s’agissait essentiellement d’amendements qui ont été pensés et conçus en fonction d’un besoin en lien avec certains postes syndiqués chez nos collègues du SCFP 2850. De leur côté, plusieurs postes demeurent non-admissibles au télétravail et pour certains d’entre eux, la STM s’est montrée ouverte à créer une nouvelle catégorie de postes admissibles au télétravail, mais à un ou deux jours de télétravail par semaine, donc sans le minimum de 3 jours de télétravail dont bénéficient la totalité de nos postes admissibles au télétravail.

La STM a voulu nous proposer les mêmes changements que ceux qu’ils ont conclu avec cet autre syndicat, même si aucun poste au SEPB 610 n’était concerné!

Nous avons profité de ces discussions pour tenter de faire ajouter à ces amendements des allègements visant à répondre aux commentaires de plusieurs d’entre vous depuis le début du mode hybride, à savoir :

  • Que le gestionnaire doive justifier, sur la base des besoins opérationnels, toute exigence de présence au bureau;
  • Que le gestionnaire doive aviser par écrit, 15 jours à l’avance, toute suspension temporaire du minimum de 3 jours/semaine de télétravail d’un professionnel;
  • Qu’un employé qui a choisi la formule Présentiel à 100% puisse choisir la nouvelle catégorie « Télétravail à 1 ou 2 jours par semaine ».

Ces demandes ont été rejetées en bloc par nos vis-à-vis patronaux, en nous rappelant qu’ils n’avaient pas le mandat de négocier autre chose que ce qu’ils avaient à nous proposer.

Compte tenu que cette offre n’était a priori à l’avantage d’aucun professionnel membre du SEPB 610, l’assemblée a accepté la proposition du comité exécutif de la rejeter.

SEPB 610

Un comité de mobilisation pour se préparer à la négo de 2025

L’assemblée a également officialisé la création d’un comité de mobilisation dont « le mandat premier est de renforcer le rapport de force des membres du syndicat vis-à-vis l’employeur autant en contexte de négociation collective qu’en cours de convention collective ».

Le comité sera en outre responsable d’exercer un rôle conseil en matière de mobilisation, d’organiser des activités syndicales et de proposer et entreprendre des actions de mobilisation pour appuyer le comité exécutif et éventuellement le comité de négociation dans leur travail.

Le comité fera rapport de ses activités aux instances du syndicat et annuellement à l’assemblée générale.

Faire partie du comité de mobilisation vous intéresse? Écrivez-nous.

SEPB 610

De nouveaux locaux pour un syndicat en croissance

Depuis 3 ans, le membership du SEPB 610 a connu une croissance de près de 30%, passant d’environ 580 à 750 membres. En conséquence, l’augmentation du nombre et de la complexité des dossiers à traiter a amené un renforcement de notre structure et de notre fonctionnement.

Un comité exécutif de 5 personnes, dont 3 se consacrent à temps plein à leurs fonctions syndicales, un conseil élargi de 40 personnes déléguées syndicales, plusieurs comités, un adjoint administratif, une comptable et l’équipe de juristes et conseillers syndicaux du SEPB-Québec s’assurent au quotidien de fournir les services requis et d’assurer votre représentation face à l’employeur et au sein de nombreuses instances.

Dans ce milieu, surtout depuis le début de l’année 2022, le télétravail est devenu l’exception plutôt que la règle et notre présence physique est requise plus souvent qu’autrement.

Sur la base d’une évaluation indépendante et d’une étude de marché, l’assemblée a accepté à 63% que le comité exécutif procède à l’acquisition d’un bureau de 1000 pieds carrés situé au 2e étage de la Tour FTQ située à côté de la station de métro Crémazie.

Le petit local de la Place Bonaventure que nous fournit la STM ne peut plus répondre à lui seul à nos besoins. Et la petite salle de réunion (4 à 6 personnes) à laquelle nous avons accès au Plateau Youville n’y change rien.

Éventuellement, ce nouveau bureau deviendra notre siège social. Il a l’avantage d’être situé à l’extérieur des murs de la STM et d’être facilement accessible en métro à partir des trois principaux lieux où travaillent les membres du SEPB 610 lorsqu’ils sont en présentiel (Bonaventure, Crémazie et 2000 Berri).

Nous conserverons également nos locaux de Bonaventure et Youville pour des rencontres ad hoc au besoin.

SEPB 610

Un comité exécutif réélu pour 3 ans

Les cinq membres sortants du comité exécutif ont été réélus par acclamation au terme de cette assemblée générale à l’ordre du jour chargé et riche en débats.

Le comité exécutif 2022-2025 du SEPB 610 se compose ainsi :

  • Personne présidente : Marc Glogowski
  • Personnes vice-présidentes : Chantal Dubuc et Benoit Tessier
  • Personne trésorière : Pierre-Luc Tremblay
  • Personne secrétaire : Rachel Thibault

Merci de votre confiance!

Le prochain mandat sera marqué par de grands défis. Sur fond de préparation à la négociation de la prochaine convention collective en 2025, l’exécutif se penchera notamment sur la rémunération des professionnels à la STM, dans un contexte d’inflation et de problèmes d’attrait et de rétention de la main d’œuvre. Le PRPI, les réorganisations successives dans les bureaux de projets et le dossier du financement du transport collectif retiendront aussi beaucoup d’attention.

Du côté administratif, un projet de refonte des Statuts et Règlements du syndicat est en cours de développement par un comité ad hoc formé de délégués aux expertises variées et fort pertinentes pour la tâche. Nous prévoyons présenter le projet de refonte en assemblée générale en 2023.

SEPB 610

Rappel : Le code d’absence Obligations familiales existe et vous y avez droit

Nous sommes très souvent interpellés par des professionnels qui se font refuser l’utilisation du code A641 – Congé pour obligations familiales. On sait que les gestionnaires subissent beaucoup de pression pour mettre de l’avant une interprétation très limitée de cette particularité de la convention collective des professionnels.

Contrairement à la plupart des autres groupes syndiqués, nous n’avons aucune banque de congés personnels dont la portion non-utilisée est monnayable à la fin de l’année. Nous avons plutôt une série de congés disponibles au besoin lors de situations particulières.

Ainsi, les professionnels ont droit à un congé :

lors de cas d’obligations reliées à la garde, à la santé et à l’éducation d’un enfant mineur, lorsque sa présence est nécessaire en raison de circonstances imprévisibles ou hors de son contrôle, avec rémunération.
L’employé devra avoir pris tous les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations et pour limiter la durée du congé. (art. 613.01 m)

La gestion tente souvent de remplacer le « ou » par un « et » dans leur interprétation de cet article pour refuser l’accès à ce congé dans une situation qui serait pour l’employé « hors de son contrôle », mais pas nécessairement « imprévisible ». Nous voyons ça fréquemment, même pour des absences d’une heure ou deux!

Or, ce « ou » n’est pas anodin, a un sens important, et a été chaudement négocié en 2018.

On encourage tous les professionnels à ne pas hésiter à utiliser ce congé au besoin, lorsque votre absence temporaire du travail devient la seule manière raisonnable d’assumer vos obligations parentales.

Votre gestionnaire demande à vous rencontrer pour « discuter » avec vous de votre utilisation « hors norme » du congé pour obligations familiales? Vous avez des droits. Nous sommes là pour vous conseiller et vous accompagner dans ce genre de situation. Écrivez-nous.

SEPB 610

Le gouvernement et l’immigration: la CAQ doit cesser de stigmatiser les personnes immigrantes!

La Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) juge déplorable toute la série de déclarations et commentaires de la Coalition avenir Québec (CAQ) au sujet de l’immigration.  « Les propos blessants entendus depuis plusieurs semaines ne font qu’alimenter les préjugés non fondés face aux personnes immigrantes qui sont essentielles pour la société québécoise. Leur dire qu’il serait suicidaire d’en accueillir davantage pour l’avenir du français au Québec est insultant et décourageant.  Les politiciens devraient se garder d’utiliser un discours polarisant qui ne fait qu’exacerber les tensions sociales.  Ce n’est pas ça le Québec », déclare le secrétaire général de la FTQ, Denis Bolduc.

« Ce qu’il faut c’est, oui de bien les accueillir mais également leur donner la chance de bien s’intégrer. Et ça passe par un travail décent, la reconnaissance des acquis et aussi, et surtout, leur offrir l’apprentissage du français dans un environnement qui leur permet de bien apprendre.  Pour la FTQ, offrir des cours de français sur les lieux de travail devrait faire partie de l’ADN d’une véritable politique d’intégration », ajoute le secrétaire général de la FTQ.

« Grâce à l’ouverture d’esprit de plusieurs employeurs, la FTQ et ses syndicats affiliés ont fait la preuve que l’apprentissage du français sur les lieux de travail est un succès.  Les travailleuses et travailleurs immigrants n’ont pas à se déplacer après leur quart de travail et profitent d’une formation qui leur permet de bien comprendre et de s’exprimer dans la langue de leur pays d’accueil.  C’est tellement évident comme solution qu’on ne saisit toujours pas pourquoi les gouvernements n’en ont pas encore fait une véritable politique d’accueil et d’intégration », conclut Denis Bolduc.

Joignez une équipe stimulante!

Le SEPB-Québec a un poste à combler à Québec ou Rimouski (à déterminer). Il s’agit d’un défi stimulant dans une équipe de feu et un environnement d’entraide. En plus, on va se le dire, on est tous très sympathique.

Si vous êtes sélectionnez ce sera votre dernière job, celles et ceux qui entrent au SEPB aime tellement leur travail qu’ils-elles ne veulent pas quitter.

Voici l’offre d’emploi:

AVIS DE POSTE VACANT: Conseillère ou conseiller syndical

SOMMAIRE DES ACTIVITÉS
▪ Conseiller les membres pour la préparation de leur projet de convention collective et agir à
titre de porte-parole dans les négociations de l’unité syndicale ou de la section locale;
▪ Conseiller les exécutifs, les membres et les personnes salariées sur l’interprétation et
l’application des conventions collectives de même que sur les lois et règlements touchant les
relations de travail et l’emploi en général;
▪ Agir à titre de procureur(e) devant les tribunaux administratifs tels qu’assurance-emploi,
arbitrage de grief, Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail,
Tribunal administratif du travail, etc.;
▪ Initier et agir dans des campagnes de recrutement afin de former de nouvelles unités
syndicales ou sections locales;
▪ Conseiller et aider ces nouveaux membres dans l’organisation de leur unité syndicale ou
section locale;
▪ Collaborer à la production de bulletins de même qu’aux diverses publications du SEPBQuébec;
▪ Élaborer ou participer à l’élaboration ainsi que donner des sessions de formation syndicale;
▪ Assister les membres pour l’ensemble de leurs activités syndicales.

EXIGENCES REQUISES
▪ Solide expérience syndicale, tant au plan de la défense professionnelle qu’au plan social;
▪ Une formation universitaire en relations industrielles ou en droit est un atout;
▪ Capacité d’agir à titre de porte-parole du syndicat lors de négociations de conventions
collectives;
▪ Capacité d’agir comme procureur(e) devant différents tribunaux administratifs;
▪ Facilité de communication verbale et écrite;
▪ Capacité d’adaptation aux divers types d’effectifs des unités syndicales ou sections locales;
▪ Capacité d’organisation et aptitudes à fonctionner de manière autonome;
▪ Être prêt(e) à voyager et à travailler fréquemment le soir et les fins de semaine.

AFFECTATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL
▪ Le poste est à combler en septembre 2022.
▪ Le lieu de travail de ce conseiller ou de cette conseillère sera à Québec ou Rimouski, à
déterminer.
▪ Le statut rattaché à ce poste est permanent.
▪ La rémunération et les avantages reliés à ce poste sont conformes à la convention collective
de travail des conseillers et des conseillères.

CANDIDATURE
▪ Toute personne intéressée à poser sa candidature doit le faire par écrit en adressant une
lettre à cet effet à Me Pierrick Choinière-Lapointe, directeur exécutif du SEPB-Québec, au
plus tard le 29 juillet 2022 à l’adresse courriel suivante : mpbedard@sepb.qc.ca.

Nouvelle réalité du télétravail: un guide pour s’y retrouver

La nouvelle réalité du télétravail pourrait bien perdurer au-delà de la pandémie et c’est avec cette possibilité en tête que le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau – (SEPB-Québec–FTQ) a produit un guide légal afin de s’y retrouver tant pour les travailleur-ses syndiqués que pour les employé-es non syndiqués.

Le guide de 52 pages couvre l’ensemble des situations engendrées par cette nouvelle réalité, que ce soit la vie privée, le droit à la déconnexion en passant par la fiscalité, les accidents de travail et les assurances habitation.

Les avocates spécialisées dans les relations de travail Helena P. Oliveira et Aude Vaugeois ont travaillé sur ce guide avec l’aide d’autres collègues du SEPB-Québec

« On entend souvent les gens dire que le télétravail c’est merveilleux, on n’est plus coincé dans les bouchons de circulation, on est dans le confort de la maison, etc. Toutefois, un employeur qui voudrait faire de cette mesure extraordinaire une situation permanente doit prendre en considération plusieurs variantes auxquelles on ne pense pas nécessairement de prime abord, d’où l’écriture de ce guide qui pourra être consulté autant par les employé-es que les patrons », explique Pierrick Choinière-Lapointe, directeur exécutif du SEPB.

Pas pour tout le monde

Cela fait tout près d’un an que le confinement a été déclenché au Québec et que plusieurs des membres du SEPB-Québec se sont retrouvés du jour au lendemain en télétravail. Certes, il y a eu une accalmie à l’été 2020, mais l’expérience est suffisamment probante pour faire des constats importants sur le télétravail.

« Ce n’est pas pour tout le monde. Certains de nos membres ont besoin d’aller au bureau, de côtoyer des collègues et de changer d’air. D’autres ne sont tout simplement pas équipés pour travailler de la maison, ce n’est pas tout le monde qui a un bureau personnel dans sa résidence, une bonne chaise ou Internet haute vitesse », ajoute Helena P. Oliveira, avocate, conseillère syndicale au SEPB et co-auteure du guide.

« Un patron qui voudrait faire du mur-à-mur avec le télétravail au lendemain de la pandémie fera face à des problèmes majeurs de santé physique et psychologique au sein de ses travailleuses et travailleurs s’il n’est pas à l’écoute des besoins différents de ses employé-es. Il doit également prendre en considération des enjeux légaux importants. C’est un nouveau sentier qui n’est pas parfaitement balisé, il faut y avancer avec prudence », conclut Aude Vaugeois, avocate, conseillère syndicale et co-auteure du guide.

Pour consulter le guide, cliquez ici.