Sous ces regards attentifs, les employés du 2000 prennent connaissance des intentions de la direction concernant leurs bureaux

Les professionnel.le.s du 2000 Berri et leurs collègues ont commencé ces derniers jours à prendre connaissance du projet de « dépersonnalisation » de leurs bureaux que la direction prépare – a-t-on appris – depuis plus d’un an!

L’équipe de projet, qui a la tâche de mettre en œuvre cette vision de « dépersonnalisation », poursuit cette semaine la rencontre des équipes touchées. Les professionnel.le.s y expriment plusieurs questionnements et préoccupations, à commencer par le manque de raisons qui justifient le projet.

Il s’agit d’un élément important puisqu’on entend parler que d’autres projets de réaménagement, de partage de bureaux ou de transition vers un mode non-assigné seraient dans les intentions de certaines directions. Nulle part, il ne semble manquer d’espaces de bureau. Donc pourquoi cette fixation de la part de la direction? On a ici toutes les apparences d’une solution en quête d’un problème.

Au 2000 Berri, les commentaires exprimés concernent le manque d’espaces de rangement sécurisés pour les effets personnels et pour les EPI, le fait que leurs bureaux sont déjà partagés ou occupés au moins quatre jours sur cinq, les questions d’ergonomie et d’utilisation des outils de travail ainsi que la démobilisation causée par le retrait, sans justification claire, d’un espace leur étant réservé.

Parallèlement, nos représentants SST demandent des comptes à leurs vis-à-vis de la STM concernant les enjeux de santé et sécurité au travail que soulève ce projet, en matière d’ergonomie des stations de travail et de bien-être psychologique.

Le syndicat espère que la présente tournée des équipes permettra minimalement de proposer un projet final qui tienne compte des besoins des principaux intéressés et que les ajustements nécessaires seront apportés.

 

Un pari risqué à transformer en opportunité

Le concept de bureaux non-assignés demeure risqué et controversé. Plusieurs références scientifiques avancent que le retrait d’un espace de bureau personnalisé est perçu par les employés comme une perte de contrôle sur leur environnement. Devoir quotidiennement s’adapter à un nouvel environnement tend à augmenter le stress au travail et peut avoir des effets néfastes sur la cohésion d’équipe, la satisfaction au travail, la productivité et le sentiment d’appartenance.

Pour éviter ces conséquences, les employeurs ont avantage à profiter d’une telle transformation – lorsqu’elle s’avère nécessaire (ce qui, rappelons-le, n’a pas encore été démontré ici) – pour impliquer les employés eux-mêmes dans la conception des nouveaux espaces.

Une telle démarche passe par des consultations dans lesquelles les employés ressentent qu’ils ont une véritable emprise sur leur environnement. Une telle façon de faire donne du sens au projet, crée de la mobilisation, accroît le sentiment d’appartenance et contribue à améliorer la productivité lors des journées en présentiel.

Nous appelons la direction à prendre en considération ces réalités et à présenter des propositions qui tiennent compte de ce qu’expriment les employés lors des rencontres qui ont lieu ces jours-ci.

 

SEPB 610

Le travail de pro revient aux pros!

Nous avons quelques dossiers en cours concernant des situations où du personnel non-syndiqué de la STM effectue régulièrement des tâches qui sont normalement confiées à des professionnel.le.s syndiqué.e.s au SEPB 610.

L’idée n’est pas de complexifier l’organisation du travail et de déposer un grief à chaque petite occasion. Mais lorsque des mandats complets ou des tâches récurrentes échappent aux professionnel.le.s et sont accomplis par d’autres, ça devient un enjeu important.

Quand on sait que la STM peut décider d’abolir des postes de professionnel.le.s, que devient notre rapport de force si l’employeur peut tout simplement transférer les tâches de ces employés vers du personnel non-syndiqué?

Nous avons deux types de recours en cette matière :

  • Le grief de juridiction, où nous contestons le fait que la gestion confie des tâches normalement effectuées par des membres du SEPB 610 à des employés qui ne font pas partie du SEPB 610. Un tel grief est entendu par un arbitre de griefs.
  • Une requête en vertu de l’article 39 du Code du travail, où nous réclamons que des postes non-syndiqués fassent dorénavant partie du SEPB 610, car, de par la nature de leurs tâches, nous estimons qu’il s’agit de postes de professionnel.le.s qui doivent donc faire partie de notre unité d’accréditation. Une telle requête est entendue par un juge du Tribunal administratif du travail (TAT).

Nous avons des dossiers présentement en cours avec ces deux types de recours.

Soyez vigilants dans vos équipes. Il n’est pas normal que des tâches qui étaient auparavant faites par des membres du SEPB 610 soient désormais confiées à des non-syndiqués. Contactez-nous si c’est le cas et nous évaluerons la situation avec vous.

Les codes SAP de temps supplémentaire

Plusieurs professionnel.le.s reçoivent comme instruction stricte de leur gestionnaire de n’utiliser que le code SP02 « Supplémentaire sans prime » sur leur feuille de temps lorsqu’ils font du temps supplémentaire.

Mais pourquoi un code « sans prime »? Rappel des droits prévus par notre convention lorsqu’on effectue du temps supplémentaire… et des différences entre les codes SAP.

 

SP01 : À utiliser lorsque vous effectuez du temps supplémentaire en présentiel. Vos heures sont payées à 150%.

Si la période de temps supplémentaire est collée sur votre journée régulière (avant ou après) et dure au moins 2h30, le système génère automatiquement la « prime repas » de 30 minutes à taux simple à laquelle vous avez droit.

Si la période de temps supplémentaire n’est pas collée sur votre journée régulière, le système vous paie automatiquement un minimum de 3 heures (même si vous travaillez moins que 3 heures). C’est ce que à quoi vous avez droit.

 

SP12 : À utiliser lorsque vous effectuez du temps supplémentaire en télétravail. Le même taux et les mêmes primes que SP01 sont appliqués, à la différence que le minimum payé est de 2 heures (plutôt que 3 heures) lorsque la période de temps supplémentaire n’est pas collée sur votre journée régulière.

 

SP02 : Vos heures sont payées à 150%, mais aucune prime repas ou période minimum n’est payée. Dans quel cas l’utiliser alors? Lorsque vous profitez d’une flexibilité d’horaire qui n’a pas été demandée par la gestion.

Par exemple, vous avez une heure de temps supplémentaire à effectuer après votre journée de travail. Mais plutôt que de rester au bureau en fin de journée pour une heure de plus, vous décidez de retourner à la maison et de faire cette heure en télétravail en soirée.

Si vous utilisez SP12, le système va vous payer automatiquement 2 heures de temps supplémentaire. Mais si vous aviez simplement continué votre journée au bureau, vous n’auriez pas eu droit à ce minimum de 2 heures.

Pour éviter le paiement de cette prime, plutôt que d’exiger que vous fassiez cette heure immédiatement après vos heures régulières, la gestion demande que vous utilisiez SP02 pour éviter le paiement du minimum de 2 heures.

 

SP02 : Pas en toutes circonstances!

Il peut arriver que ce soit nécessaire que vous reveniez au travail en soirée pendant une heure ou bien que vous continuiez votre journée de travail pour au moins 2h30 immédiatement après vos heures régulières. Dans ces cas, l’utilisation de SP02 ne peut pas être exigée!

Ces circonstances vous donnent droit à des primes et seuls les codes SP01 et SP12 vous y donneront accès.

Si votre gestionnaire ne veut rien entendre et exige que vous utilisiez SP02 en toute circonstance, contactez-nous.

 

SEPB 610

Au 2000 Berri, les pros ont du renfort pour conserver leurs bureaux

Une armée insolite de toutous colorés ont commencé à faire leur apparition hier sur les bureaux des professionnel.le.s membres du SEPB 610 au 2000 Berri.

Face à la menace d’un « projet pilote » improvisé de « dépersonnalisation » des bureaux, c’est-à-dire la transformation de tous les bureaux en espaces de travail non-assignés, le comité de mobilisation du SEPB 610 a offert aux professionnel.le.s du secteur la compagnie d’un collègue en peluche coloré pour « personnaliser » – et surveiller (!) – leur bureau.

 

Que se passe-t-il?

La semaine dernière, certains professionnel.le.s ont appris de leur gestionnaire que le 2000 Berri passera en mode « bureaux non-assignés » dès le mois prochain et qu’il leur restait plus ou moins trois semaines pour « dépersonnaliser » leurs bureaux.

Contrairement au projet du NSS (6e étage de la Place Bonaventure), aucun réaménagement ne serait prévu, car cette « dépersonnalisation » doit se faire « à coût zéro ». En septembre, les employés qui se retrouveraient sans bureau fixe n’auront accès à aucun casier, ni aucun tiroir verrouillé pour conserver leurs documents.

Les espaces de travail au 2000 Berri sont actuellement aménagés selon les besoins et préférences de chacun, notamment au niveau de l’ergonomie et des équipements informatiques.

Au 6e étage de Bonaventure, les bureaux non-assignés sont tous ajustables en hauteur, munis de deux écrans et d’une station d’accueil. Rien de tout ça ne semble être prévu dans ce « projet pilote » au 2000 Berri.

À ce sujet, les vis-à-vis patronaux du syndicat ont avoué ne pas être au courant du projet, en date de mercredi dernier. Parions que l’équipe de Santé et sécurité au travail, de Gestion du changement et de quiconque devrait être impliqué dans un projet de cet ordre ne le sont pas non plus.

 

Pourquoi ici et maintenant?

Entendons-nous. Le 6e étage de la Place Bonaventure n’est pas parfait. En 2022, des employé.e.s répartis dans plusieurs bureaux de la STM ont été rapatriés au centre-ville et poussés dans un modèle de bureaux non-assignés sans qu’ils n’aient le choix.

Mais le projet a été planifié à l’avance. Le syndicat, comme de nombreuses parties prenantes, a été consulté. Les aménagements au 6e étage sont pensés en fonction d’une utilisation non-assignée des bureaux.

Le « projet pilote » du 2000 Berri est une improvisation injustifiée et insultante. À quel besoin cette transformation vient-elle répondre? Il n’y a aucun problème de disponibilité des espaces au 2000.

Pourquoi cet empressement? Pourquoi ne consulter personne? Pourquoi jouer avec les conditions de travail et la SST des professionnel.le.s pour « faire un projet pilote » et « voir et s’ajuster »?

 

 

 

 

 

 

 

Encore de l’improvisation

Cette distraction inutile nous viendrait des hautes sphères de la direction Génie et services techniques, une direction avec qui nous avons plus d’un enjeu à régler depuis quelques mois. C’est dans cette direction qu’ont été annoncées en mars dernier, avec le même empressement, des coupures de postes mal ficelées, improvisées, au point où certaines ont par la suite été annulées (!), plongeant dans le stress et l’incertitude trop de professionnel.le.s pour pas grand chose.

Sont également concernés par cette histoire de bureaux nos collègues de l’ingénierie d’exploitation, cette autre direction qui a décidé l’hiver dernier d’imposer un horaire fixe de présentéisme de 9h à 15h du lundi au vendredi, à tous ses employés, levant le nez sur la flexibilité d’horaire qui est l’un des piliers de nos conditions de travail.

 

Une réponse ludique

Cette approche répétée d’improvisation serait risible si elle n’affectait pas directement les professionnel.le.s dans leurs conditions de travail, leur qualité de vie au travail, voire leur santé physique et psychologique.

C’est donc par une action colorée et ludique que les pros ont décidé de répondre à cette improvisation. Ces toutous ont dès aujourd’hui la charge de surveiller le bureau de chaque professionnel.le menacé par ce projet mené à l’aveugle contre leur gré et leur intérêt.

Si le projet doit se faire, qu’il soit justifié, qu’il se fasse bien, en consultant sérieusement les principaux intéressés et leurs représentants et que l’ensemble de ses impacts soient pris en considération.

En attendant, qu’il soit mis sur pause.

 

 

Lettre d’opinion: de la loi 21 aux lois 94 et 9, non à l’instrumentalisation de la laïcité!

Un regroupement d’organismes de syndicats et de citoyens ont publié sur Pivot une lettre d’opinion concernant l’instrumentalisation de la laïcité par la CAQ. Pour voir la lettre et ses signataires cliquez ici. 

À l’heure où se multiplient et se normalisent des discours visant les personnes migrantes et immigrantes, racisées, autochtones et musulmanes, il est urgent de réaffirmer une vision de la démocratie fondée sur l’égalité réelle, l’inclusion, la dignité humaine et le respect des droits et libertés fondamentales.

Dans ce contexte et depuis une trentaine d’années, la laïcité agit au Québec comme un puissant catalyseur du récit national. Nous défendons la laïcité comme principe démocratique reposant sur deux buts : la liberté de conscience et donc, l’égalité citoyenne;  et deux moyens : la neutralité de l’État et la séparation des religions et de l’État. Nous dénonçons toutefois la manière dont cette laïcité a progressivement été détournée pour devenir un instrument de contrôle et d’exclusion.

Les lois 21, 94 et 9 s’inscrivent dans une continuité politique qui remonte à l’ancien projet de loi 94 sur les accommodements raisonnables et les services publics à visage découvert, au projet de loi 60 sur la Charte des valeurs québécoises et au projet de loi 62 sur la neutralité religieuse. Loin de constituer des initiatives isolées, elles participent à un même registre politique où l’islam et les personnes musulmanes sont construits comme des objets de suspicion et de préoccupation.

Pourtant, il importe de rappeler que la loi 21 n’a pas fait la laïcité au Québec. Celle-ci était déjà opérante dans les institutions. La véritable nouveauté de cette loi réside plutôt dans le détournement de la notion de laïcité afin de procéder à l’exclusion légalisée des femmes musulmanes qui pratiquent le couvrement islamique.

L’adoption de la loi 21 n’a pas non plus été une avancée historique, comme aiment le répéter plusieurs acteurs et actrices de la scène politique. Cette loi et ses prolongements ont plutôt marqué une sérieuse rupture dans l’histoire contemporaine des droits et libertés au Québec, et même au Canada. Car le recours préventif à la clause dérogatoire de manière répétée et agressive touche à la capacité même des groupes minoritaires d’utiliser les chartes pour protéger leurs droits lorsque ceux-ci deviennent politiquement impopulaires. Or, ces chartes ont précisément été conçues pour protéger contre les excès du pouvoir majoritaire.

Cette instrumentalisation de la laïcité produit des conséquences cruelles sur une partie de la population québécoise, pour reprendre les termes du Juge Marc-André Blanchard en Cour supérieure du Québec. En effet, des femmes sont humiliées et exclues de professions pour lesquelles elles sont qualifiées, et dont le Québec a grandement besoin. Des étudiantes ont abandonné des projets professionnels ou réorienté leurs études. Des familles ont quitté le Québec. Des communautés entières vivent avec le sentiment d’être constamment observées et suspectées dans les garderies, les écoles, les cégeps et même dans les universités, simplement parce qu’elles existent. Des associations étudiantes ont exprimé des inquiétudes quant à la mise hors la loi de leurs pratiques religieuses pourtant protégées par les libertés fondamentales. Leurs apparences, leurs pratiques religieuses et leurs opinions politiques sont devenues un problème à résoudre. Même les professeur·es

ne sont pas épargné·es par ces politiques qui contribuent à fragiliser leur liberté académique, en particulier par la loi 9.

Ces conséquences dépassent largement les pertes d’emploi ou les obstacles professionnels. Elles relèvent d’un processus de « mort sociale » par lequel certaines citoyennes sont progressivement déclassées de la société. Cela survient lorsqu’un groupe n’est plus reconnu dans sa pleine humanité ni dans sa légitimité à appartenir à la société. Cette mort sociale s’observe chez une personne à travers trois dimensions étroitement liées : la rupture de l’identité sociale, la rupture des liens sociaux et la rupture dans le rapport au corps. Autrement dit, elle affecte à la fois la manière dont ces femmes se perçoivent, la manière dont elles sont reliées aux autres et la manière dont leurs corps portent les traces de l’exclusion.

Depuis des années, les femmes musulmanes qui pratiquent le couvrement islamique alertent la société québécoise sur les effets de ces politiques. Pourtant, leurs voix demeurent largement ignorées alors même qu’on légifère sur leurs corps et qu’on suspend leurs droits et libertés. Une loi qui exclut des femmes en raison de leur apparence ne saurait être qualifiée de féministe! Elle repose plutôt sur une logique coloniale, raciste et paternaliste où l’État prétend savoir ce qui est bon pour elles tout en refusant de les consulter et de les écouter.

Ces femmes, enseignantes, éducatrices spécialisées, psychothérapeutes, psychoéducatrices, orthophonistes, ergothérapeutes et professionnelles de nombreux autres secteurs, s’inquiètent des répercussions de ces lois sur leur pratique. Malgré les obstacles rencontrés, elles continuent de faire tout ce qui est en leur pouvoir pour préserver leur dignité, leur capacité d’agir et leur place dans la société québécoise. Elles interpellent leurs ordres professionnels, rencontrent leurs syndicats, écrivent des lettres, participent aux mobilisations citoyennes, manifestent, contestent devant les tribunaux et investissent les espaces médiatiques, académiques et communautaires. Ces gestes témoignent d’une volonté persistante de demeurer présentes dans l’espace public malgré les tentatives de les en exclure.

Lorsqu’une société normalise l’exclusion d’un groupe en particulier, lorsque le recours à la clause dérogatoire devient un outil politique ordinaire, lorsque des libertés fondamentales sont suspendues, c’est l’ensemble du cadre démocratique de cette société qui est fragilisé.

Nous nous opposons à l’instrumentalisation de la laïcité parce qu’une démocratie se juge moins à la manière dont elle protège sa majorité qu’à la manière dont elle traite ses minorités.

Un premier semestre mouvementé

Les premiers six mois de 2026 n’auront pas été de tout repos pour les relations de travail entre les profesionnel.le.s et la STM.

À peine après avoir signé la convention collective, plusieurs décisions inédites de la gestion nous ont gardés occupés à un rythme aussi soutenu qu’en pleine négo. Et pas pour les bonnes raisons.

 

Les coupures

En mars, la directrice du Génie et services techniques Audrey-Anne Gagnon annonçait l’abolition de 50 postes de professionnel.le.s, dont 27 postes occupés.

De ce nombre, trois collègues temporaires ont perdu leur emploi, trois ont finalement été transférés dans une autre direction, un a décidé de quitter la STM et le reste ont dû patienter pendant des semaines sans information claire sur ce qui était attendu d’eux, sans être invités aux réunions d’équipe et sans visibilité claire sur le processus qui les attendait.

C’est que la nouvelle convention collective exige notamment que des postes de consultants soient coupés avant de se résoudre à couper le poste d’un permanent, un exercice que la direction de l’ingénierie n’a pas fait avant de faire ses annonces.

Plus de deux mois plus tard, deux collègues ont finalement été informés que leur poste ne serait finalement pas aboli (!!) et certains ont pu aller remplacer un consultant au GMA ou au PLB, leur évitant le processus de relocalisation.

Les autres amorcent à peine leur relocalisation, alors que :

  • Certaines de leurs anciennes tâches sont étrangement confiées à des employés d’une autre accréditation;
  • Leur ancien poste – avant même d’être coupé! – a continué à être déplacé d’une unité administrative à l’autre, au gré de mini-réorganisations;
  • Au point où certains des employés coupés n’étaient plus les moins anciens de leur unité administrative, au moment où leur poste a officiellement été coupé, au début du mois de juin!

La manière dont nos collègues ont été traités à travers ce processus brouillon est indigne de leur expertise professionnelle et inacceptable de la part d’un employeur d’envergure comme la STM.

Nous continuerons à défendre les droits de nos collègues en utilisant les meilleurs recours à notre disposition.

Et au quotidien, n’oublions pas nos collègues qui vivent le stress de la relocalisation. Si vous travaillez avec certains d’entre eux, brisez l’isolement que leur fait subir la gestion, parlez d’eux en rencontre d’équipe, rappelez le vide que crée la perte de leur savoir-faire.

Ce sont des coupures mal ciblées, mal planifiées et mal exécutées qui ont un impact sur la carrière de nombreux collègues, alors que d’autres moyens « plus humains » auraient pu permettre d’atteindre les mêmes objectifs budgétaires.

 

La rétro

C’est finalement quatre semaines en retard – cinq pour le forfaitaire – que nous avons reçu les ajustements rétroactifs de notre salaire. Ainsi, vous devriez avoir reçu :

  • L’augmentation de 1,5% de janvier 2025;
  • L’augmentation de 4,5% de janvier 2026;
  • La progression statutaire de janvier 2026 pour les employés qui ne sont pas au maximum de leur échelle;
  • Le repositionnement salarial pour les employés en progression dans les échelles 10-12 (anciennement 9-12) et 12-14 (anciennement 11-14);
  • Le forfaitaire de 2% du salaire de base gagné en 2025.

La gestion salariale a fait parvenir un courriel à tous les pros le 29 mai dernier pour expliquer la manière dont les calculs de la rétroactivité ont été faits. Si vous estimez que le montant que vous avez reçu est insuffisant, communiquez avec votre gestionnaire, qui pourra demander que des vérifications soient faites.

Si le litige persiste, prenez note que nous avons au plus tard jusqu’à la mi-juillet pour déposer un grief pour préserver vos droits. Communiquez avec nous le plus rapidement possible, le cas échéant.

Quant aux griefs syndicaux contestant le retard dans le versement de la rétro, nous comptons discuter avec l’employeur de pistes de règlement pour obtenir les intérêts dus.

Finalement, avec la rétro est arrivée l’activation du Compte de gestion santé (CGS). Industrielle Alliance indique dans ses communications que le CGS est entièrement payé par la STM, ce qui n’est pas tout à fait exact. Avec la nouvelle convention, nous payons désormais nous-mêmes notre prime d’assurance-vie, mais la STM nous compense en versant un montant équivalent (0,32% du salaire de base) dans nos CGS.

 

Et tout le reste

Pour le reste, certaines équipes font face depuis le début de l’année à des directives inutilement restrictives (imposition de plages horaires fixes, refus de payer la cotisation à l’OIQ) et à des problèmes graves de climat de travail.

Depuis deux mois, trois griefs de climat de travail ont été déposés pour dénoncer des situations insoutenables et des abus de la gestion dans des équipes relevant de trois DE différentes. Et d’autres situations nous ont été rapportées, sans avoir (encore) fait l’objet d’un dépôt de grief.

Des dossiers difficiles qui occupent autant nos intervenants en relations de travail que notre équipe de personnes déléguées sociales et qui nous rappellent que les employeurs comme la STM ont la responsabilité légale d’identifier et d’agir sur les risques psychosociaux liés au travail, au même titre que les autres risques liés à la santé et à la sécurité au travail.

On rappelle également que les principales nouveautés de la convention collective ne sont toujours pas mises en œuvre, puisque les modifications requises au système SAP se font toujours attendre. Ainsi, la prime « jalons projets » promise aux employés temporaires travaillant sur des projets ainsi que les horaires à 32 heures ou à 40 heures ne bénéficieront vraisemblablement à aucun professionnel.le d’ici la fin de l’année 2026.

Finalement, nous avons été surpris d’apprendre que des modifications avaient été apportées au Guide des descriptions d’emploi génériques. Soudainement, les emplois d’analyste, conseiller, ingénieur, CPI, architecte, urbaniste et planificateur pouvaient exiger jusqu’à 5 ans d’expérience pertinente. Alors que les emplois de niveau principal de ces spécialités sont également évalués à 5 ans.

Notre réaction vive face à cette modification à amené cette semaine les RH à prendre un pas de recul et à ramener le sujet dans le cadre prévu à la nouvelle convention. La lettre d’entente no. 8 prévoit justement la création d’un comité conjoint chargé de la mise à jour du Guide des descriptions d’emploi génériques et du Plan d’évaluation des emplois.

 

Une nouvelle approche

Si le portrait des derniers mois nous apprend une chose, c’est que nous devons poursuivre l’approche de vigilance que nous avons développée en négociation. Ce début de convention ne se traduit malheureusement pas par une accalmie ou un climat de bonne entente renouvelé.

Notre devoir comme syndicat est de répondre présent et d’agir avec diligence lorsque vous signalez des situations qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail. Nous devons également demeurer proactifs sur la défense de nos droits comme salariés et comme organisation.

Les outils juridiques à notre disposition doivent être utilisés. Des requêtes pour inclure dans notre accréditation certains employés non-syndiqués qui devraient l’être sont en cours. Des griefs pour représailles et entrave au travail syndical ont aussi été déposés dans les derniers temps.

Mais on ne doit pas se limiter aux seules actions juridiques. À l’interne, ce sont les initiatives de mobilisation, de communication et d’éducation qui ont fait notre force pendant la négo et qui se poursuivront.

Nous vivons de grands défis et c’est en agissant ensemble que nous allons les relever et en sortir la tête haute.

 

SEPB 610

Formation des personnes déléguées et initiation à la convention collective

Pendant deux jours, les 1er et 2 juin dernier, vos 35 personnes déléguées syndicales – élues ou réélues ce printemps – ont suivi une formation spécialement conçue par le SEPB 610 pour les accompagner dans leur nouveau mandat.

Reprenant les bases du cours La personne déléguée syndicale de la FTQ en y ajoutant une vingtaine de mises en situation portant directement sur le contenu de notre nouvelle convention collective, cette formation a été l’occasion pour les personnes déléguées de se familiariser avec la nouvelle convention et aux nouveaux élus de mieux comprendre leur rôle par rapport au comité exécutif, à leurs collègues et à la gestion.

Deux jours qui nous ont permis de tisser des liens et de consolider l’équipe exceptionnelle que forment ensemble les personnes déléguées et les membres de l’exécutif.

Consultation prébudgétaire de la Ville de Montréal : le SEPB 610 réclame moins de sous-traitance

Au nom du SEPB 610, notre vice-président Benoit Tessier est intervenu devant la Commission sur les finances et l’administration de la Ville de Montréal le 10 juin dernier dans le cadre de leur consultation prébudgétaire 2027.

L’exercice était axé sur les recommandations du Rapport sur la fiscalité et les finances municipales commandé par l’Union des municipalités du Québec (UMQ) et rédigé par les ex-ministres des Finances Monique Jérôme-Forget et Nicolas Marceau.

L’intervention du SEPB 610 (que vous pouvez visionner ici) visait à rappeler l’impact des honoraires des firmes privées de génie-conseil dans la hausse du coût des projets d’infrastructures.

L’avis que nous avons déposé à la Commission est disponible ici.

Départ du ministre du travail Jean Boulet: la FTQ commente

La Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), prend acte de l’annonce du ministre du Travail Jean Boulet et ministre responsable des Relations canadiennes à l’effet qu’il ne solliciterait pas de renouvellement de mandat.  La FTQ ne peut que dresser un bilan négatif de son passage au poste de ministre du Travail.

Pour notre organisation syndicale, il est clair que le mandat du ministre était de retirer le plus de droits possibles aux travailleurs et travailleuses en faisant adopter des lois visant à favoriser les employeurs.

On retiendra de son passage en politique, qu’il a tout simplement poursuivit sa carrière d’avocat patronal.  Il est responsable des pires reculs dans le Code du travail depuis les années 1970.  Son passage laissera de lourdes séquelles en relation de travail.  Est-il nécessaire de rappeler qu’il est le champion du plus long lock-out décrété au Québec en mettant à la rue en 2015 les travailleurs et travailleuses de l’usine Delastek à Shawinigan, lock-out qui a duré près de 3 ans.

Jean Boulet a choisi d’être l’avocat des patrons au Conseil des ministres. Il laisse en héritage un dialogue social fragilisé, brisé et en miettes qu’il faudra reconstruire.

Rencontre de soutien de la performance : suis-je obligé d’y participer?

La fin du PRPI a été réclamée dans la dernière négociation pour plusieurs raisons, dont la lourdeur du processus et du formulaire, les obligations rattachées et le manque de concret entourant les objectifs choisis.

Depuis, les RH demandent aux gestionnaires de poursuivre un processus similaire renommé Soutien de la performance. La principale différence, c’est que la mécanique n’est pas encadrée par un article de convention collective. Ce qui devrait – normalement – amener davantage de flexibilité et de convivialité dans la manière dont gestionnaires et employés discutent des objectifs de l’année et du développement professionnel.

Vous êtes toutefois très nombreux à nous rapporter que des gestionnaires traitent ces rencontres de soutien de la performance de manière aussi stricte que le PRPI. Vous demandez au syndicat des directives claires sur ce que vous êtes obligés de faire et ce que vous pouvez refuser.

Nous en avions glissé un mot dans notre bulletin du 17 mars dernier, mais voici un rappel :

  • Participer à la rencontre : oui. Votre gestionnaire vous convoque pour discuter de votre travail et des objectifs de l’année. Vous devez y participer.
  • Préparer vous-mêmes vos objectifs avant la rencontre : non. C’est la responsabilité de la gestion d’établir des objectifs et d’évaluer le personnel.
  • Signer le formulaire : non. En aucun cas, vous n’êtes tenus de signer un document avec lequel vous n’êtes pas en accord. (art. 405.07)

 

Est-ce que ce formulaire servira à déterminer mon augmentation de salaire 2027?

La convention indique que « l’employé dont le rendement a été jugé satisfaisant par son supérieur immédiat » progresse de 3% dans son échelle salariale.

« L’employé qui n’obtient aucune progression statutaire est avisé par écrit des motifs justifiant cette décision. » Pour nous, le simple formulaire « soutien de la performance » n’est pas suffisant pour justifier le refus d’une progression salariale. Le gestionnaire devrait avoir un argumentaire étoffé pour soutenir que l’employé ne répond pas à ce qui est normalement attendu d’une personne qui occupe un poste équivalent au sien.

Les rencontres de « soutien de la performance » devraient servir à prendre un pas de recul sur le quotidien du travail, discuter d’une vision à moyen-long terme de votre contribution à la STM et mettre en place les conditions favorables à votre développement professionnel à la STM.

À ce sujet, ces rencontres sont l’occasion de discuter des formations, colloques et conférences auxquelles vous souhaitez participer pendant l’année. On rappelle qu’un budget de 1% de la masse salariale des professionnel.le.s est réservée à chaque année aux fins de formation et de perfectionnement. (art. 511) N’hésitez pas à l’utiliser.

 

SEPB 610