Les premiers six mois de 2026 n’auront pas été de tout repos pour les relations de travail entre les profesionnel.le.s et la STM.
À peine après avoir signé la convention collective, plusieurs décisions inédites de la gestion nous ont gardés occupés à un rythme aussi soutenu qu’en pleine négo. Et pas pour les bonnes raisons.
Les coupures
En mars, la directrice du Génie et services techniques Audrey-Anne Gagnon annonçait l’abolition de 50 postes de professionnel.le.s, dont 27 postes occupés.
De ce nombre, trois collègues temporaires ont perdu leur emploi, trois ont finalement été transférés dans une autre direction, un a décidé de quitter la STM et le reste ont dû patienter pendant des semaines sans information claire sur ce qui était attendu d’eux, sans être invités aux réunions d’équipe et sans visibilité claire sur le processus qui les attendait.
C’est que la nouvelle convention collective exige notamment que des postes de consultants soient coupés avant de se résoudre à couper le poste d’un permanent, un exercice que la direction de l’ingénierie n’a pas fait avant de faire ses annonces.
Plus de deux mois plus tard, deux collègues ont finalement été informés que leur poste ne serait finalement pas aboli (!!) et certains ont pu aller remplacer un consultant au GMA ou au PLB, leur évitant le processus de relocalisation.
Les autres amorcent à peine leur relocalisation, alors que :
- Certaines de leurs anciennes tâches sont étrangement confiées à des employés d’une autre accréditation;
- Leur ancien poste – avant même d’être coupé! – a continué à être déplacé d’une unité administrative à l’autre, au gré de mini-réorganisations;
- Au point où certains des employés coupés n’étaient plus les moins anciens de leur unité administrative, au moment où leur poste a officiellement été coupé, au début du mois de juin!
La manière dont nos collègues ont été traités à travers ce processus brouillon est indigne de leur expertise professionnelle et inacceptable de la part d’un employeur d’envergure comme la STM.
Nous continuerons à défendre les droits de nos collègues en utilisant les meilleurs recours à notre disposition.
Et au quotidien, n’oublions pas nos collègues qui vivent le stress de la relocalisation. Si vous travaillez avec certains d’entre eux, brisez l’isolement que leur fait subir la gestion, parlez d’eux en rencontre d’équipe, rappelez le vide que crée la perte de leur savoir-faire.
Ce sont des coupures mal ciblées, mal planifiées et mal exécutées qui ont un impact sur la carrière de nombreux collègues, alors que d’autres moyens « plus humains » auraient pu permettre d’atteindre les mêmes objectifs budgétaires.
La rétro
C’est finalement quatre semaines en retard – cinq pour le forfaitaire – que nous avons reçu les ajustements rétroactifs de notre salaire. Ainsi, vous devriez avoir reçu :
- L’augmentation de 1,5% de janvier 2025;
- L’augmentation de 4,5% de janvier 2026;
- La progression statutaire de janvier 2026 pour les employés qui ne sont pas au maximum de leur échelle;
- Le repositionnement salarial pour les employés en progression dans les échelles 10-12 (anciennement 9-12) et 12-14 (anciennement 11-14);
- Le forfaitaire de 2% du salaire de base gagné en 2025.
La gestion salariale a fait parvenir un courriel à tous les pros le 29 mai dernier pour expliquer la manière dont les calculs de la rétroactivité ont été faits. Si vous estimez que le montant que vous avez reçu est insuffisant, communiquez avec votre gestionnaire, qui pourra demander que des vérifications soient faites.
Si le litige persiste, prenez note que nous avons au plus tard jusqu’à la mi-juillet pour déposer un grief pour préserver vos droits. Communiquez avec nous le plus rapidement possible, le cas échéant.
Quant aux griefs syndicaux contestant le retard dans le versement de la rétro, nous comptons discuter avec l’employeur de pistes de règlement pour obtenir les intérêts dus.
Finalement, avec la rétro est arrivée l’activation du Compte de gestion santé (CGS). Industrielle Alliance indique dans ses communications que le CGS est entièrement payé par la STM, ce qui n’est pas tout à fait exact. Avec la nouvelle convention, nous payons désormais nous-mêmes notre prime d’assurance-vie, mais la STM nous compense en versant un montant équivalent (0,32% du salaire de base) dans nos CGS.
Et tout le reste
Pour le reste, certaines équipes font face depuis le début de l’année à des directives inutilement restrictives (imposition de plages horaires fixes, refus de payer la cotisation à l’OIQ) et à des problèmes graves de climat de travail.
Depuis deux mois, trois griefs de climat de travail ont été déposés pour dénoncer des situations insoutenables et des abus de la gestion dans des équipes relevant de trois DE différentes. Et d’autres situations nous ont été rapportées, sans avoir (encore) fait l’objet d’un dépôt de grief.
Des dossiers difficiles qui occupent autant nos intervenants en relations de travail que notre équipe de personnes déléguées sociales et qui nous rappellent que les employeurs comme la STM ont la responsabilité légale d’identifier et d’agir sur les risques psychosociaux liés au travail, au même titre que les autres risques liés à la santé et à la sécurité au travail.
On rappelle également que les principales nouveautés de la convention collective ne sont toujours pas mises en œuvre, puisque les modifications requises au système SAP se font toujours attendre. Ainsi, la prime « jalons projets » promise aux employés temporaires travaillant sur des projets ainsi que les horaires à 32 heures ou à 40 heures ne bénéficieront vraisemblablement à aucun professionnel.le d’ici la fin de l’année 2026.
Finalement, nous avons été surpris d’apprendre que des modifications avaient été apportées au Guide des descriptions d’emploi génériques. Soudainement, les emplois d’analyste, conseiller, ingénieur, CPI, architecte, urbaniste et planificateur pouvaient exiger jusqu’à 5 ans d’expérience pertinente. Alors que les emplois de niveau principal de ces spécialités sont également évalués à 5 ans.
Notre réaction vive face à cette modification à amené cette semaine les RH à prendre un pas de recul et à ramener le sujet dans le cadre prévu à la nouvelle convention. La lettre d’entente no. 8 prévoit justement la création d’un comité conjoint chargé de la mise à jour du Guide des descriptions d’emploi génériques et du Plan d’évaluation des emplois.
Une nouvelle approche
Si le portrait des derniers mois nous apprend une chose, c’est que nous devons poursuivre l’approche de vigilance que nous avons développée en négociation. Ce début de convention ne se traduit malheureusement pas par une accalmie ou un climat de bonne entente renouvelé.
Notre devoir comme syndicat est de répondre présent et d’agir avec diligence lorsque vous signalez des situations qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail. Nous devons également demeurer proactifs sur la défense de nos droits comme salariés et comme organisation.
Les outils juridiques à notre disposition doivent être utilisés. Des requêtes pour inclure dans notre accréditation certains employés non-syndiqués qui devraient l’être sont en cours. Des griefs pour représailles et entrave au travail syndical ont aussi été déposés dans les derniers temps.
Mais on ne doit pas se limiter aux seules actions juridiques. À l’interne, ce sont les initiatives de mobilisation, de communication et d’éducation qui ont fait notre force pendant la négo et qui se poursuivront.
Nous vivons de grands défis et c’est en agissant ensemble que nous allons les relever et en sortir la tête haute.
SEPB 610